Penilaian Kinerja 360 Derajat

Seberapa Efektifkah Metode Penilaian Kinerja 360 Derajat Diterapkan?

Dulu, sebelum dikenal metode penilaian kinerja 360 derajat, penilaian kinerja karyawan dilakukan secara konvensional, dimana seorang atasan akan menemui karyawan mereka secara langsung, satu demi satu untuk membahas sekitar pekerjaan dan mendiskusikan penilaian kinerja yang akan diberikan. 

Kini, penilaian kinerja dilakukan dengan cara lebih modern. Bukan hanya seorang atasan yang diperlukan untuk memperhatikan kinerja karyawannya satu demi satu, akan tetapi mereka bisa meminta bantuan kepada karyawan lainnya baik rekan kerja, bawahan, maupun pelanggan yang terlibat secara langsung dalam pekerjaan dengan karyawan yang akan diberikan penilaian kinerjanya. Metode inilah yang kemudian dikenal dengan metode penilaian kinerja 360 derajat. 

 

Pengertian Penilaian Kinerja 360 Derajat

Penilaian kinerja 360 derajat adalah sebuah metode penilaian kinerja karyawan yang melibatkan banyak pihak mulai dari atasan, mitra, rekan kerja, bawahan, sampai dengan pelanggan yang dipercaya mampu menggambarkan bagaimana kinerja karyawan yang bersangkutan, yang akan diberikan penilaian kinerjanya. 

 

Baca Juga :  5 Tahapan Penilaian Kinerja Karyawan

 

Tentu saja, beberapa pihak yang dipercaya mampu memberikan gambaran tentang hasil kinerja karyawan tersebut adalah mereka yang terlibat secara langsung dan mampu mengumpulkan informasi di area mana karyawan sudah menunjukkan hasil kerja terbaik, dan di area mana karyawan tersebut masih harus melakukan perbaikan dan peningkatan kinerjanya. Menariknya, informasi yang diberikan dapat menyangkut sejumlah aspek yang tanpa sadar dimiliki oleh karyawan yang bersangkutan. 

 

Dampak Positif dan Negatif Penilaian Kinerja 360 Derajat

Kendati mendapatkan penilaian kinerja umpan balik 360 derajat dari berbagai pihak, penilaian kinerja 360 derajat memiliki dampak negatif baik bagi karyawan yang bersangkutan maupun beberapa pihak di lingkungan kerjanya. Berikut ini adalah dampak positif dan negatif yang disebabkan oleh adanya penilaian kinerja 360 derajat.

 

Dampak Positif Penilaian Kinerja 360 Derajat

Dalam penilaian kinerja karyawan yang khas, mereka akan membahas target perusahaan yang telah lalui yaitu yang telah dipenuhi dan gagal selama periode waktu sebelumnya

Ya, dalam sistem penilaian kinerja karyawan, yang akan dibahas adalah seputar target yang dicapai, dan yang gagal terpenuhi selama periode tertentu yang telah berlalu. Dengan menggunakan metode penilaian kinerja 360 derajat pada perusahaan, diharapkan akan didapat beberapa dampak positif berikut ini:

  • Mengurangi resiko terjadinya diskriminasi
  • Karyawan yang dinilai lebih bertanggung jawab pada hasil kerjanya di masa mendatang
  • Memperoleh informasi seputar kesalahan-kesalahan yang sering dilakukan oleh karyawan yang bersangkutan sehingga dapat memperbaiki kinerjanya
  • Meningkatkan kualitas sumber daya manusia/karyawan yang bersangkutan
  • Meningkatkan reliabilitas dalam kerjasama tim 
  • Membantu meningkatkan kecepatan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan.

 

 Dampak Negatif Penilaian Kinerja 360 Derajat

Namun, metode penilaian kinerja 360 derajat juga memiliki beberapa dampak negatif antara lain:

  • Hasil penilaian menjadi bias
  • Mudah menetapkan seseorang memiliki kinerja yang sangat bagus, dan orang lain memiliki kinerja yang biasa saja dan masih perlu untuk dikembangkan
  • Tidak mudah mengidentifikasi, dimana area atau aspek yang sebenarnya sudah bagus, dan aspek mana yang masih perlu ditingkatkan
  • Penilaian bisa jadi sangat subjektif sehingga tidak akurat dan tidak bisa mencerminkan perilaku dari kinerja karyawan yang bersangkutan
  • Karena membutuhkan banyak pihak yang terlibat secara langsung dalam sistem penilaian, maka penilaian kinerja karyawan dengan metode 360 derajat membutuhkan lebih banyak formulir sehingga menambah biaya operasional perusahaan dan tentu saja diperlukan banyak waktu dalam proses penilaiannya.

 

Baca Juga : Dampak Positif dan Negatif Dari Rotasi Pekerjaan

 

Seberapa Efektifkah Penilaian Kinerja 360 Derajat?

Sebenarnya, penilaian multi rater seperti metode penilaian kinerja 360 derajat jika diterapkan di Indonesia masih memiliki banyak kontroversi. 

Pertama, karena kebudayaan orang timur khususnya Indonesia yang masih sangat kental dengan rasa tidak enak terhadap atasan dan rekan kerja, maka biasanya penilaian kinerja 360 derajat sangat jarang dipakai oleh perusahaan-perusahaan di Indonesia. Penilai cenderung memberikan nilai di seputar titik tengah yang biasanya digambarkan dengan kata: lumayan, agak, cukup, atau kata lain yang artinya setara dengan kata-kata tersebut.

Kedua, penilai yang adalah orang Indonesia asli, biasanya lebih mudah mengungkapkan sesuatu dengan bahasa lisan sehingga mereka akan mengalami kesulitan jika harus memberikan umpan balik kepada orang lain dengan mengisi sebuah formulir secara tertulis karena mempertimbangkan beberapa aspek yang malah berdampak negatif terhadap kualitas penilaian itu sendiri.

Ketiga, sifat orang Indonesia yang suka memaafkan membuat mereka lebih bermurah hati dalam memberikan umpan balik terhadap penilaian kinerja karyawan sehingga menjadikan hasil penilaian kinerja dengan metode umpan balik 360 derajat tidak akurat.

 

Baca Juga : Software Performance Appraisal LinovHR: Ukur Kinerja Karyawan dengan Tepat dan Mudah

 

Memimbang 3 alasan kontroversi di atas, maka sistem penilaian kinerja 360 derajat tidak selalu cocok dan sesuai dengan iklim perusahaan di Indonesia. Tidak seharusnya sebuah pimpinan perusahaan memaksakan perusahaannya memiliki sistem penilaian kinerja 360 derajat. 

Namun, jika sebagai pemilik perusahaan, Anda tetap memaksakan sistem penilaian kinerja perusahaan dengan metode ini, secara tidak langsung akan membuat Anda merasa kelelahan tanpa memperoleh hasil yang sesuai dengan harapan. Sebagai alternatifnya, Anda bisa memilih penilaian kinerja karyawan yang lebih cocok dengan iklim di Indonesia seperti teknik Essay, BARS, BOS, Forced Distribution, Forced Choice Scales, Critical Incident, dan masih banyak lagi.

Akhirnya, kita sampai pada kesimpulan bahwa sistem penilaian kinerja apapun yang Anda coba terapkan dalam perusahaan, sebaiknya disesuaikan dengan budaya, iklim, dan nilai-nilai perusahaan. Sebaik apapun metode penilaian kinerja karyawan secara teori, bila praktiknya tidak bisa membuktikan teori yang bersangkutan, jangan pilih metode tersebut. Pilihlah yang paling sesuai dengan iklim kerja di perusahaan Anda.