Manajemen Kinerja (Performance Management) : Sebuah Perspektif Baru

Banyak organisasi dulu berpikir bahwa manajemen kinerja adalah suatu program penilaian yang melihat ke belakang yang dimiliki oleh HR. Manajemen kinerja (performance management) diciptakan kembali untuk sesuatu yang baru, yang mempunyai tujuan melihat ke depan: melayani proses bisnis yang fokus pada efisiensi, meningkatkan keterlibatan karyawan dan mendorong hasil bisnis.

Mendesain kembali proses manajemen kinerja tidak termasuk penilaian akhir tahun, namun di seluruhboard, saat ini orang cenderung kurang fokus pada evaluasi dan lebih fokus pada pengaturan tujuan (goal setting), umpan balik (feedback) reguler, pembinaan (coaching), dan pengembangan (development). Mereka menggeser fokus pembagian kedudukan namun lebih ke arah membantu manajer melatih orang-orang untuk sukses. Dengan mengganti “unsur” HR  ini, hal ini akan mempengaruhi yang lain.

Saat ini, kinerja yang ketinggalan zaman datang terlalu banyak di bawah pemeriksaan yang cermat. Hal seperti ini tidak diperbolehkan karena tidak efisien, memakan waktu banyak, dan tidak ada penambahan nilai-nilai nyata pada setiap orang. Tidak ada orang yang suka penilaian program ―langsung dari manajemen ke karyawan atau bahkan dari HR. Jadi, kenapa tidak, hanya dengan melakukan jenisreviewkinerja yang tidak menambah nilai kepada siapa pun atau membantu organisasi tumbuh pada umumnya.

 

1. Menyelaraskan tujuan SMART dengan tujuan perusahaan

Manajemen Kinerja (Performance Management) : Sebuah Perspektif BaruSiapapun yang bekerja di sektor korporat akan sadar pada akronim SMART ―specific (spesifik), measurable (terukur), achievable (dapat dicapai), relevant (relevan) and time-bound (terikat waktu). Ini merupakan aspek penting dari memahami kinerja keseluruhan sebuah organisasi. Cara yang lebih efektif hadir dengan tujuan dan ide-ide SMART untuk berbagi tujuan organisasi dengan karyawan dan membuat mereka menetapkan tujuan mereka sendiri yang relatif terhadap tujuan SMARTini.

 

2. Umpan balik (feedback) per momen

Seiring dengan pertemuan rutin, tren manajemen kinerja baru ini juga mengenai manajer dan rekan kerja memberikan umpan balik dengan cara yang lebih tepat waktu. Hal ini telah dibuktikan bahwa proses ini jauh lebih efektif dan efisien daripada review atau umpan balik setahun sekali. Perusahaan elektronik ternama,GE (General Electronic), mendapatkan board dengan pendekatan ini dan sekarang menggunakan aplikasi umpan balik (feedback app) di mana manajer dan rekan dapat merekam umpan balik secara onlinesetiap saat.

 

3. Datang rapat reguler

Kebanyakan perusahaan besar sepertiDeloitte, Adobe, Microsoft ini semua menyimpang jauh dari standar review tahunan dan datang dengan ide-ide yang lebih inovatif dari manajemen kinerja karyawan. Semuanya telah menggunakan metode tradisional kurva model lonceng (atau biasa disebut juga dengan model tapal kuda) dan pada akhirnya memperkenalkan praktik umpan balik (feedback) yang real-time. Umpan balik real-timeini diberikan oleh karyawan dan karyawan tingkat manajemen.

 

4. Pemisahan Reward

Kebanyakan ahli manajemen kinerja berpendapat dalam memberikan jalannya ulasan gaji dan ulasan kinerja. Memberikan gaji langsung terkait dengan kinerja telah terbukti memiliki dampak yang merugikan pada motivasi karyawan dan kinerja. Sama hal nya dengan kinerja, ulasan gaji harus memperhitungkan faktor-faktor lain termasuk tingkat pasar, peningkatan tanggung jawab, keterampilan dan pengetahuan.

Pada saat ini, telah ditemukan bahwa motivasi karyawan adalah semata-mata hal yang penting yang telah mempengaruhi bagaimana fungsi HR. Manajemen kinerja adalah sesuatu yang sangat penting dan perlu diperhitungkan oleh HR dan manajemen senior untuk memastikan bahwa produktivitas meningkat secara luas dalam sebuah organisasi.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

You may use theseHTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>