Pemimpin percaya budaya perusahaan yang kuat merupakan hal penting dalam kesuksesan, walau demikian budaya kerja itu sendiri terkadang dirasakan seperti kekuatan sihir yang hanya sedikit orang dalam perusahaan yang dapat memanfaatkannya. Sehingga kebanyakan dari top manajemen menggunakan intuisi dalam memanfaatkannya.
Tiga pertanyaan berikut dapat membantu mengubah budaya yang pada awalnya seperti misteri menjadi ilmiah:
- Bagaimana Budaya Mengendalikan Performa?
- Seberapa Berharganya Budaya Kerja Perusahaan?
- Proses Apa Saja yang Mempengaruhi Budaya Perusahaan?
Di artikel ini akan membahas pertanyaan – pertanyaan di atas, menunjukan bagaimana seorang pemimpin dapat menciptakan budaya organisasi yang menghasilkan performa tinggi hingga dapat mengukur dampak pada struktur organisasi dari tertinggi hingga paling rendah.
Baca Juga: 10 Cara Menyukseskan Manajemen Penggajian Karyawan
Bagaimana Budaya Mengendalikan Performa Kerja?
Setelah mensurvei lebih dari 20,000 pekerja di seluruh dunia, menganalisa 50 perusahaan besar, melakukan penilaian dari eksperimen, dan mencari secara menyeluruh ke setiap penelitian akademik yang berhubungan dengan disiplin,
Kesimpulannya: Alasan kita bekerja menentukan bagaimana kita bekerja.
Penelitian pada tahun 2013 mengilustrasikan hal itu dengan baik. 2,500 pekerja diminta menganalisis gambar medis.
Peneliti berkata kepada Grup 1 bahwa pekerjaannya hanya menganalisis gambar saja, Lalu kepada Grup 2 dikatakan bahwa objek yang akan mereka teliti adalah sel tumor kanker. Semua pekerja dibayar berdasarkan jumlah gambar yang dianalisis.
Grup 2 menghabiskan waktu lebih lama dalam menganalisis gambar yang diberikan sehingga mereka menghasilkan bayaran 10% lebih rendah dari rata – rata Grup 1, tetapi kualitas analisis Grup 2 lebih baik dari Grup 1.
Karena dari awal Grup 2 telah termotivasi dengan informasi gambar yang mereka analisis adalah suatu yang penting dalam hal ini sel tumor kanker. Motivasi memacu performa kerja.
Pada tahun 80an, Prof. Edward Deci dan Richard Ryan dari Universitas Rochester mengklasifikasi 6 alasan orang bekerja. Keenam alasan orang bekerja tersebut diadaptasi ke dalam lingkungan pekerjaan modern, yaitu: bermain, tujuan, potensi, tekanan emosional, tekanan ekonomi, kelemahan.
-
Bermain
yang dimaksud bermain dalam alasan bekerja adalah ketika anda termotivasi karena pekerjaan itu sendiri. Anda bekerja karena anda menikmatinya.
Seorang guru pada tahap ini menikmati inti dari mengajar itu sendiri, menciptakan rencana mengajar, ujian kenaikan kelas, atau menyelesaikan masalah mengenai terobosan untuk murid – muridnya.
Bermain menjadi insting kita untuk belajar, dan berkaitan erat dengan rasa penasaran, bereksperimen, dan menjajaki setiap masalah yang menantang.
-
Tujuan
Alasan bekerja menjadi tujuan ketika pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan bidang yang dipelajari. Anda bekerja karena anda memberikan dampak kepada pekerjaan.
Semisalnya, seorang guru yang memang lulusan pendidikan tinggi perguruan akan memahami bagaimana mencapai tujuan dari mengajar dan mengembangkan potensi anak
-
Potensi
Potensi adalah ketika jabatan dari pekerjaan bermanfaat untuk diri sendiri. Dengan kata lain, pekerjaan meningkatkan potensi anda.
Sebagai contoh, guru dengan potensi bisa jadi melakukan pekerjaan dengan harapan ke depannya dapat menjadi kepala sekolah.
Dikarenakan ketiga movitasi di atas berhubungan langsung dengan pekerjaan secara alamiah, kami sebut movitasi langsung yang artinya meningkatkan performa ke level lebih tinggi. Walau demikian motivasi langsung cenderung menurun di masa selanjutnya.
-
Tekanan Emosional
Alasan bekerja karena tekanan emosional terjadi ketika Anda bekerja dikarenakan adanya tekanan dari luar. Ketakutan, tekanan orang sekitar, dan malu adalah semua bentuk tekanan emosional.
Motivasi ini terpisah sepenuhnya dari pekerjaan itu sendiri.
-
Tekanan Ekonomi
Alasan bekerja karena tekanan ekonomi terjadi saat keadaan memaksa Anda untuk bekerja. Anda bekerja untuk mencari penghargaan atau menghindari hukuman. Kali ini motivasi ini bukan hanya memisahkan pekerjaan itu sendiri tapi juga identitas diri.
-
Kelemahan
Kelemahan adalah ketika motivasi memisahkan Anda jauh dari pekerjaan dan identitas sehingga Anda tidak mengerti mengapa Anda bekerja.
Ketika seseorang tidak tahu alasan ia melakukan pekerjaan. Hal ini dikatakan motivasi karena membuat Anda masih mengerjakannya, tetapi Anda tidak dapat menjelaskan mengapa Anda mengerjakannya.
Motivasi secara tidak langsung ini cenderung menurunkan performa karena Anda tidak benar – benar memikirkan mengenai pekerjaannya, Anda memikirkan mengenai rasa kecewa, atau penghargaan, atau mengapa Anda terganggu melakukan pekerjaan itu sendiri.
Anda teralihkan, dan mungkin tidak peduli akan pekerjaan dan kualitasnya itu sendiri.
Kami menemukan bahwa budaya dengan performa tinggi memaksimalkan motivasi bermain, tujuan dan potensial dengan orang – orangnya dan meminimalisir tekanan emosional, tekanan ekonomi, dan kelemahan. Hal ini dikenal dengan menciptakan motivasi total (ToMo-Total Motivation).
Ditulis oleh Lindsay McGregor (CEO dan pendiri Vega Factor dan Neel Doshi dikenal sebagai pendiri Vega Factor) Diedit oleh Januardi untuk LinovHR.
