Bisnis konstruksi dan alat berat sangat bergantung pada ketepatan pengelolaan tenaga kerja. Satu proyek bisa melibatkan pekerja tetap, pekerja kontrak, operator alat berat, teknisi, supervisor lapangan, mekanik, dan tenaga harian. Setiap orang bisa bekerja di lokasi yang berbeda, dengan jadwal, risiko, sertifikasi, dan skema pembayaran yang berbeda.

Masalah muncul ketika perusahaan masih mengelola data SDM dengan spreadsheet, laporan manual, atau sistem yang tidak saling terhubung. HR sulit melihat siapa yang hadir di proyek tertentu. Manajer proyek kesulitan memastikan apakah pekerja memiliki sertifikasi yang masih berlaku. Tim payroll juga perlu memvalidasi absensi, lembur, tunjangan proyek, dan komponen upah secara manual.

Kondisi ini membuat HRIS untuk bisnis konstruksi dan alat berat menjadi kebutuhan strategis. HRIS membantu perusahaan mengelola data karyawan, absensi, payroll, kompetensi, pelatihan, dan kinerja dalam satu sistem. Dengan sistem yang tepat, perusahaan dapat meningkatkan efisiensi operasional tanpa kehilangan kontrol terhadap pekerja di lapangan.

Key Takeaways

Bisnis konstruksi dan alat berat sering kali menangani multiproyek sehingga butuh pengelolaan tenaga kerja yang tepat. Setiap tenaga kerja bisa ditugaskan di lokasi yang berbeda dengan jadwal, risiko, sertifikasi, dan skema pembayaran yang berbeda.
Berbagai tantangan manajemen SDM di bisnis konstruksi dan alat berat, mulai dari gangguan rantai pasok, ketidaksiapan tenaga kerja, kesenjangan kompetensi, keterbatasan SDM dalam mengelola banyak proyek, data karyawan yang tidak terintegrasi, proses rekrutmen bermasalah, hingga risiko kecelakaan kerja.
Sistem HRIS menjadi solusi dalam mengatasi berbagai permasalahan manajemen di bisnis konstruksi dan alat berat karena dapat memberikan visibilitas yang real-time, mengurangi kesalahan perhitungan payroll, mempercepat distribusi tenaga kerja, mengelola sertifikasi dan pelatihan K3, serta mendukung keputusan manajemen berbasis data.
Biaya implementasi HRIS dipengaruhi oleh jumlah karyawan, pilihan modul, kebutuhan integrasi, kustomisasi, migrasi data, dan model implementasi. ROI dapat diukur dengan melihat penghematan waktu administrasi, penurunan kesalahan payroll, pengendalian lembur, dan peningkatan efisiensi distribusi tenaga kerja.

Tantangan Manajemen SDM dalam Bisnis Konstruksi dan Alat Berat

Manajemen SDM bisnis konstruksi dan alat berat memiliki karakter yang berbeda dari industri lain. Karyawan tidak selalu bekerja di kantor pusat. Banyak pekerja berpindah dari satu proyek ke proyek lain. Sebagian pekerja juga membutuhkan sertifikasi khusus sebelum masuk ke area kerja berisiko tinggi.

KPMG Global Construction Survey 2025/2026 menunjukkan bahwa 76% eksekutif konstruksi menilai workforce sebagai prioritas strategis. Hal ini karena para eksekutif menyadari pentingnya transformasi operasional untuk menjaga pertumbuhan perusahaan tetap berjalan lancar.

Bagi bisnis konstruksi dan alat berat, manusia merupakan salah satu aset terbesar yang dimiliki. Sayangnya, masih ada perusahaan yang tidak memiliki ketersediaan tenaga kerja berbakat yang memadai, khususnya dalam bidang teknologi dan data, sehingga hal itu menjadi tantangan dalam bisnis konstruksi dan alat berat.

Masalah itu pun direspons oleh 55% responden yang menganggap bahwa kelangkaan tenaga kerja terampil serta kesenjangan kompetensi manajerial dan teknis merupakan salah satu tantangan terbesar mereka.

Untuk mengatasi hal itu, laporan yang sama mencatat bahwa 82% responden berencana meningkatkan investasi pada pelatihan dan pengembangan karyawan. Hal itu bertujuan agar tujuan prioritas strategis dapat tercapai, demi pertumbuhan yang berkelanjutan.

Berikut ini beberapa tantangan manajemen SDM lain yang muncul dalam bisnis konstruksi dan alat berat.

1. Gangguan Rantai Pasok Menghambat Produktivitas dan Perencanaan Tenaga Kerja

Proyek konstruksi dan operasional alat berat sangat bergantung pada ketersediaan material, bahan bakar, suku cadang, alat, dan kelancaran distribusi ke lokasi kerja. Keterlambatan pasokan dapat menghambat tahapan pekerjaan yang sudah dijadwalkan dan mengganggu penggunaan tenaga kerja di lapangan.

Hal itu pun mengakibatkan terjadinya keterlambatan proyek. Pada akhirnya, dapat mengganggu produktivitas, kualitas, waktu, dan biaya proyek. Kasus keterlambatan proyek memang sering terjadi di negara-negara berkembang.

Berdasarkan artikel jurnal Plos One yang berjudul “Causes of delays in construction projects in the Province of Aceh, Indonesia” oleh Anita Rauzana & Wira Dharma, disebutkan bahwa keterlambatan proyek menjadi penyebab kerugian proyek konstruksi. Keterlambatan itu tercatat mencapai 80%.

Studi tersebut meneliti keterlambatan proyek yang terjadi di Aceh. Penelitian menggunakan metode kuesioner yang disebarkan kepada 68 perusahaan kontraktor, yang kemudian datanya diuji validitas dan reliabilitasnya.

Penelitian tersebut menemukan bahwa faktor keterlambatan proyek terjadi karena perubahan bentuk, fungsi, dan spesifikasi material, kerusakan material di tempat penyimpanan, kesalahan pemesanan material, keterlambatan kedatangan material, penggunaan material yang tidak efisien, dan buruknya perhitungan kebutuhan material.

Hal itu menunjukkan bahwa masalah pada rantai pasok menjadi salah satu faktor utama terhambatnya pembangunan proyek. Manajemen rantai pasok yang buruk dapat menghambat jalannya proyek, yang pada akhirnya menimbulkan pemborosan dan keterlambatan proyek.

2. Ketidaksiapan Tenaga Kerja dalam Menghadapi Kompleksitas Proyek

Bisnis konstruksi dan alat berat membutuhkan tenaga kerja yang siap bekerja di berbagai lokasi, kondisi lapangan, dan fase proyek. Tantangannya terlihat pada kesiapan kompetensi, disiplin kerja, pemahaman K3, kemampuan teknis, dan adaptasi terhadap teknologi proyek modern.

Misalnya, operator alat berat tidak cukup hanya mampu mengoperasikan unit. Ia juga perlu memahami standar keselamatan, penggunaan teknologi monitoring alat, prosedur kerja lapangan, dan koordinasi dengan tim proyek.

Jika perusahaan tidak memiliki data kesiapan tenaga kerja, HR akan sulit menjawab pertanyaan penting seperti:

Siapa pekerja yang siap ditempatkan di proyek baru?
Siapa yang membutuhkan pelatihan ulang?
Sertifikasi siapa yang akan segera kedaluwarsa?
Apakah proyek sudah memiliki jumlah tenaga kerja yang cukup?

Tanpa jawaban yang jelas, perusahaan berisiko mengalami kendala dalam penyaluran tenaga kerja dan penurunan produktivitas proyek.

3. Skill Gap dan Kurangnya Proyeksi Kebutuhan Tenaga Kerja Masa Depan

Perkembangan teknologi konstruksi, fleet management, otomasi, dan alat berat modern menuntut skill baru. Namun, banyak perusahaan belum memiliki perencanaan kompetensi yang terstruktur.

KPMG mencatat bahwa banyak pekerja konstruksi belum memiliki kemampuan yang cukup dalam menguasai digital tools dan teknologi konstruksi modern. Laporan tersebut juga menyebut kurangnya proyeksi perusahaan terhadap kebutuhan skill masa depan sebagai salah satu penyebab skill gap.

Masalah ini berdampak langsung pada perencanaan tenaga kerja. Perusahaan bisa saja memenangkan proyek baru, tapi tidak memiliki operator, teknisi, atau supervisor dengan skill yang memadai.

Di sinilah HR berperan dalam menyusun workforce planning yang tepat. HR perlu mengetahui skill yang ada saat ini, skill yang akan dibutuhkan, dan gap yang perlu ditutup melalui rekrutmen atau pelatihan.

4. Keterbatasan SDM untuk Mengelola Banyak Proyek Sekaligus

Bisnis konstruksi dan alat berat sering berjalan dalam pola multiproyek. Satu perusahaan bisa mengelola beberapa proyek dengan lokasi, durasi, kebutuhan tenaga kerja, dan tingkat risiko yang berbeda.

Penelitian dalam artikel jurnal SA Journal of Human Resource Management (2025) berjudul “Exceeding expectations: A study on human resource management implementation in construction organisations,” menjelaskan bahwa perusahaa konstruksi dikenal sebagai lingkungan multiproyek.

Proyek dapat berjalan secara bersamaan, berada di lokasi berbeda, dan memiliki tahap pengerjaan yang berbeda. Kondisi ini membuat distribusi tenaga kerja menjadi tantangan utama bagi project manager dan HR.

Apalagi, manajer proyek memiliki tanggung jawab yang besar atas keberhasilan berbagai proyek yang terpisah. Mereka juga perlu mengoordinasikan distribusi tenaga kerja dan mengelola keterkaitan antarproyek tersebut.

Jika data tenaga kerja tidak terintegrasi, HR sulit melihat distribusi pekerja. Akibatnya, satu proyek bisa kekurangan tenaga kerja, sementara proyek lain memiliki tenaga kerja yang berlebih.

5. Data Karyawan, Absensi, Sertifikasi, dan Payroll Tidak Terintegrasi

Banyak masalah manajemen SDM di konstruksi muncul karena data tersebar. Data karyawan ada di spreadsheet, data absensi ada di laporan setiap supervisor proyek, data sertifikasi tersimpan di folder terpisah, dan data payroll dihitung secara manual.

Cara kerja seperti ini meningkatkan risiko kesalahan. HR harus menyesuaikan banyak data sebelum payroll berjalan. Project manager juga tidak memiliki visibilitas real-time terhadap kehadiran, lembur, dan status sertifikasi pekerja.

Ditambah, bisnis konstruksi dan alat berat sering kali memiliki lokasi-lokasi proyek yang berbeda. Ada kemungkinan setiap pekerja ditugaskan di proyek-proyek tertentu secara bergantian.

Berdasarkan hasil wawancara dengan tim fungsional LinovHR, salah satu tantangan yang pernah dialami oleh klien LinovHR, yaitu Bauer Pratama Indonesia, adalah absensi, yang menjadi aspek penting dalam pencatatan kehadiran pekerja. Karena bisa saja, pada awalnya pekerja ditugaskan di proyek A, lalu seminggu kemudian dipindahkan ke proyek B. Hal itu membuat mobilitas pekerja jadi lebih besar.

Selain itu, perusahaan juga memiliki tantangan besar dalam pencatatan kehadiran yang lebih akurat sesuai dengan fakta di lapangan.

Oleh karena itu, data yang terintegrasi dapat membantu perusahaan mengambil keputusan lebih cepat. Perusahaan dapat melihat pekerja aktif, lokasi kerja, jam lembur, masa berlaku sertifikasi, dan biaya tenaga kerja dalam satu sistem terpusat.

6. Proses Rekrutmen dan Seleksi Pekerja Belum Sistematis

Rekrutmen di bisnis konstruksi dan alat berat perlu memeriksa lebih banyak aspek. HR perlu melihat pengalaman proyek, skill teknis, sertifikasi, kemampuan kerja lapangan, dan kesesuaian kandidat dengan standar keselamatan.

Berdasarkan penelitian dalam artikel jurnal Journal of Applied Engineering Science berjudul “Human Resource Management Patterns In Indonesia’s Construction Companies” oleh Susilowati, dkk., menyebutkan bahwa pola perencanaan SDM konstruksi di Indonesia masih berfokus pada perencanaan operasional atau jangka pendek. Analisis proses seleksi menjadi salah satu indikator di dalamnya.

Hal tersebut didukung oleh temuan penelitian tersebut yang menunjukkan bahwa rata-rata skor perencanaan operasional SDM perusahaan konstruksi menjadi yang tertinggi, dengan rata-rata skor 3,4 atau masuk dalam kategori excellent.

Sementara itu, perencanaan strategis (jangka panjang) dan taktis (jangka menengah) masing-masing memiliki skor rata-rata 3,2 dan 3,1, atau masuk dalam kriteria good.

Penelitian tersebut juga menemukan bahwa analisis kebutuhan SDM tambahan memiliki rata-rata skor terendah sebesar 2,7 dibandingkan dengan indikator perencanaan SDM lainnya. Hal itu menunjukkan bahwa kesadaran mengenai keterbatasan kemampuan SDM masih cukup rendah. Akibatnya, jika beban kerja sedang tinggi, perusahaan akan memberlakukan kebijakan lembur untuk mengatasi kekurangan SDM.

Jika perencanaan kebutuhan tambahan SDM tidak berjalan secara sistematis, perusahaan berisiko merekrut pekerja yang belum memenuhi kualifikasi. Dampaknya bisa muncul saat proyek sudah berjalan. Hal ini membuat perusahaan membutuhkan pelatihan tambahan terhadap pekerja. Kondisi ini juga berpengaruh pada turunnya produktivitas atau risiko keselamatan meningkat.

7. Kompensasi dan Payroll Pekerja Proyek Bermasalah

Payroll pekerja proyek lebih kompleks daripada payroll karyawan kantor. Perusahaan perlu menghitung upah tetap, upah harian, lembur, tunjangan lokasi, insentif proyek, potongan, pajak, BPJS, dan komponen lain.

Masalah akan muncul jika data absensi, lembur, dan komponen payroll tidak terintegrasi. Karyawan bisa mengalami keterlambatan pembayaran. Perusahaan juga bisa melakukan perhitungan yang tidak akurat.

Pada proyek yang berjalan di banyak lokasi, validasi manual akan memakan waktu. Tim HR dan Finance perlu mengecek ulang data dari setiap site sebelum payroll diproses.

8. Risiko Kecelakaan akibat Kelelahan, Beban Kerja, dan Lemahnya Pengendalian K3

Menurut OSHA (Occupational Safety and Health Administration), yang dikutip dari artikel jurnal berjudul “Determinants of Workplace Accidents among Heavy Equipment Operators: A Cross-Sectional Study in Indonesia” oleh Revalita, dkk., kelelahan adalah suatu kondisi yang dapat menurunkan tingkat kewaspadaan, memperlambat waktu reaksi, serta meningkatkan potensi terjadinya kesalahan manusia (human error).

Pada penelitian artikel jurnal tersebut, kelelahan kerja berkaitan dengan kecelakaan kerja, khususnya bagi operator alat berat. Kelelahan bisa menyebabkan penurunan konsentrasi, memperlambat waktu respons, dan meningkatkan risiko terjadinya kesalahan dalam pengoperasian alat berat.

Akibatnya, operator rentan mengalami kecelakaan kerja, seperti terjatuh, tabrakan, atau kehilangan kendali atas alat berat tersebut. Waktu istirahat yang kurang juga berdampak langsung pada kondisi fisik dan mental. Hal ini juga bisa meningkatkan risiko kecelakaan kerja sekaligus kerusakan alat berat.

Selain faktor kelelahan, penelitian artikel jurnal berjudul “Analysis of Fatal Construction Accidents in Indonesia—A Case Study” oleh Bria dkk., menjelaskan bahwa kecelakaan terbesar juga berkaitan dengan tabrakan mesin konstruksi sebanyak 62 dari 133 kasus (46%), diikuti oleh insiden pekerja yang tertimpa atau terkena hantaman benda jatuh atau terbang.

Hal ini erat kaitannya dengan kelalaian dan ketidakpatuhan terhadap standar keselamatan. Dalam bisnis konstruksi dan alat berat, peningkatan kepatuhan pada regulasi dan pemahaman tentang standar operasional kendaraan menjadi faktor penting untuk mengurangi angka kecelakaan kerja.

Begitu pun pengaturan jam kerja dan kebijakan perusahaan yang berorientasi pada aspek kelelahan juga menjadi hal penting untuk meminimalkan kecelakaan kerja.

9. Pelatihan Kerja Belum Memiliki Tujuan yang Jelas

Pelatihan di perusahaan konstruksi dan alat berat sering berjalan hanya untuk memenuhi kebutuhan operasional jangka pendek. Padahal, pelatihan seharusnya berfokus pada kesenjangan kompetensi, risiko proyek, standar K3, dan kebutuhan karier pekerja.

ILO (2015) menyebut konstruksi sebagai salah satu sektor berbahaya. Setidaknya, 108 ribu pekerja meninggal di lokasi kerja setiap tahun, dan angka ini mewakili sekitar 30% dari seluruh cedera fatal akibat kerja. ILO juga menyebut bahwa penyebab kecelakaan dan penyakit kerja di sektor ini umumnya dapat dicegah.

Data tersebut menunjukkan bahwa pelatihan K3 tidak bisa hanya dipandang sebagai formalitas. Perusahaan perlu memastikan pekerja memahami risiko kerja, penggunaan APD, prosedur alat berat, dan standar kerja aman.

10. Performance Appraisal Pekerja Proyek Belum Efektif

Penilaian kinerja pekerja proyek sering belum berjalan secara objektif. Banyak perusahaan masih menilai kinerja berdasarkan observasi informal dari atasan lapangan.

Cara ini membuat perusahaan sulit menentukan siapa yang layak mendapat insentif, promosi, rotasi, atau pelatihan lanjutan. HR juga sulit menghubungkan performa individu dengan hasil proyek.

SA Journal of Human Resource Management menemukan bahwa implementasi performance appraisal best practices dalam perusahaan konstruksi yang diteliti belum signifikan. Hal ini disebabkan oleh penerapan metode penilaian yang tidak tepat dan kegagalan perusahaan dalam mengapresiasi prestasi kerja secara layak.

Masalah itu pun bisa berdampak pada persoalan lain, seperti penurunan moral, rendahnya tingkat retensi, dan minimnya partisipasi anggota tim proyek. Manajer proyek perlu mencari cara untuk menerapkan metode performance appraisal yang konstruktif agar kerja sama tim dapat berorientasi pada penyelesaian proyek secara tepat waktu.

11. Dokumentasi Data Pekerja Tidak Terstruktur

Lokasi proyek yang tersebar dan berlangsung dalam waktu yang bersamaan dapat membuat dokumentasi dan data penempatan pekerja sulit dikelola secara terstruktur. Kondisi ini menyulitkan perusahaan dalam memetakan ketersediaan dan kebutuhan tenaga kerja pada setiap proyek.

Berdasarkan hasil wawancara dengan tim fungsional LinovHR, diketahui bahwa beberapa klien, seperti Bauer Pratama Indonesia dan Aneka Jaringan Indonesia, pernah terjadi kondisi ketika seorang pekerja mendapatkan panggilan penugasan untuk menangani proyek tertentu, padahal pekerja tersebut sudah dipindahkan ke proyek lain.

Ketidaksesuaian itu membuat data histori pekerja menjadi kurang akurat dan mengharuskan perusahaan melakukan penyesuaian ulang terhadap data lokasi maupun status penugasannya.

Tantangan tersebut semakin kompleks ketika pengelolaan kontrak pekerja dilakukan langsung oleh project manager, bukan melalui tim HR. Dalam kondisi tersebut, penentuan tanggal mulai dan berakhirnya kontrak juga bergantung pada masing-masing project manager.

Jika data penempatan, kontrak, dan riwayat pekerja tidak dikelola dalam satu sistem terpusat, perusahaan akan lebih sulit memperoleh informasi tenaga kerja yang akurat. Kondisi ini dapat menghambat proses alokasi pekerja dan berisiko mengganggu kelancaran operasional proyek.

Kemampuan HRIS yang Dapat Mengatasi Kompleksitas Bisnis Konstruksi dan Alat Berat

Software HRIS konstruksi yang tepat tidak hanya menyimpan data karyawan. Sistem perlu membantu HR, project manager, dan manajemen melihat kondisi tenaga kerja secara lebih akurat.

HRIS juga perlu mendukung kebutuhan lapangan. Dalam artian, sistem harus bisa mengikuti pola kerja proyek yang berpindah lokasi, melibatkan banyak status pekerja, dan membutuhkan validasi data yang cepat.

1. Kemampuan Mengelola Tenaga Kerja Multi-Proyek dan Multi-Lokasi

HRIS membantu perusahaan mengelola pekerja berdasarkan proyek, lokasi, site, workshop, atau cabang. HR dapat melihat siapa yang bekerja di proyek tertentu, siapa yang tersedia, dan siapa yang sudah terdistribusi.

Kemampuan ini penting untuk perusahaan yang memiliki beberapa proyek berjalan sekaligus. Dengan data terpusat, HR dapat mengurangi risiko salah distribusi tenaga kerja.

Project manager juga bisa mendapatkan gambaran kebutuhan manpower. Jika satu proyek membutuhkan tambahan teknisi atau operator, HR dapat mencari kandidat internal berdasarkan ketersediaan dan kompetensi.

2. Kemampuan Mengintegrasikan Data Karyawan, Absensi, Sertifikasi, dan Payroll

HRIS menghubungkan data karyawan dengan absensi, lembur, sertifikasi, kontrak, dan payroll. Integrasi ini membantu perusahaan mengurangi validasi manual.

Sebagai contoh, data absensi pekerja lapangan otomatis terekam di sistem, sementara data lembur yang telah disetujui langsung menjadi dasar perhitungan payroll. Selain itu, data sertifikasi membantu HR memastikan bahwa pekerja dalam daftar kesenjangan kompetensi telah menerima pelatihan yang sesuai.

Integrasi ini memberi manfaat besar bagi perusahaan yang memiliki banyak pekerja proyek. Tim HR tidak perlu lagi mengumpulkan data dari banyak dokumen terpisah sebelum memproses payroll.

3. Kemampuan Memetakan Skill, Sertifikasi, dan Kesiapan Tenaga Kerja

Bisnis konstruksi dan alat berat sangat membutuhkan data keahlian pekerja yang terstruktur. Dalam industri ini, HR harus mengetahui secara pasti siapa saja pekerja yang ahli mengoperasikan alat berat, memiliki pengalaman proyek spesifik, mengantongi sertifikasi K3, atau menguasai keahlian teknis lainnya.

Untuk itu, penggunaan HRIS dapat membantu perusahaan membangun database keahlian yang rapi. Data yang terpusat ini memudahkan HR untuk memantau:

Keahlian yang dimiliki setiap pekerja.
Sertifikasi yang masih aktif maupun yang akan segera kedaluwarsa.
Kesiapan pekerja untuk langsung ditempatkan di lapangan.
Kebutuhan pelatihan tambahan bagi pekerja tertentu.

Melalui pemetaan yang terstruktur ini, perusahaan dapat menyusun perencanaan tenaga kerja secara lebih matang sebelum proyek dimulai.

4. Kemampuan Mengelola Pelatihan dan Evaluasi Kinerja Pekerja Proyek

HRIS dapat membantu HR menyusun rencana pelatihan berdasarkan kebutuhan kompetensi. Pelatihan bisa diarahkan untuk K3, pengoperasian alat berat, teknik konstruksi, leadership, komunikasi lapangan, atau identifikasi risiko proyek.

Sistem juga dapat menyimpan riwayat pelatihan. Alhasil, HR dapat melihat siapa yang sudah mengikuti training, hasil evaluasinya, dan kebutuhan pengembangan berikutnya.

Pada tahap performance management, HRIS membantu perusahaan menyusun KPI yang lebih terukur. Hasil kinerja dapat digunakan untuk mendukung promosi, rotasi, kompensasi, atau pelatihan lanjutan.

5. Kemampuan Memberikan Visibilitas Workforce secara Real-Time

Perusahaan konstruksi membutuhkan visibilitas tenaga kerja yang cepat. HR dan manajemen perlu melihat jumlah pekerja aktif, tingkat kehadiran, lembur, posisi kosong, dan kebutuhan tambahan tenaga kerja.

Dashboard analytics HRIS membantu manajemen membaca permasalahan lebih awal sebelum masalah tersebut berkembang menjadi lebih besar. Data ini penting untuk mengelola biaya tenaga kerja dan mengurangi risiko keterlambatan proyek.

Dengan visibilitas real-time, HR dapat bertindak lebih cepat. Misalnya, HR bisa segera menindaklanjuti absensi tinggi di proyek tertentu atau mengidentifikasi kebutuhan rekrutmen sebelum proyek kekurangan tenaga kerja.

Manfaat Operasional Menggunakan HRIS

HRIS memberi manfaat langsung pada proses operasional. Manfaatnya terasa pada pekerjaan HR harian, koordinasi proyek, payroll, pelatihan, dan pengambilan keputusan.

Berikut ini berbagai manfaat HRIS yang dirasakan oleh bisnis konstruksi dan alat berat.

1. Memberikan Visibilitas Real-Time terhadap Tenaga Kerja di Setiap Proyek

HRIS membantu manajemen melihat kondisi tenaga kerja di setiap proyek. Perusahaan dapat mengetahui siapa yang hadir, siapa yang absen, siapa yang lembur, dan posisi apa yang belum terisi.

Data ini membantu manajer proyek dalam menyusun keputusan operasional. Mereka tidak perlu menunggu laporan manual dari lapangan.

2. Mengurangi Kesalahan Absensi, Lembur, dan Payroll

Integrasi absensi dan payroll membantu perusahaan mengurangi kesalahan perhitungan upah. Data kehadiran, lembur, tunjangan proyek, dan potongan dapat diproses secara terstruktur.

Hal ini penting karena keterlambatan atau kesalahan gaji dapat menurunkan kepercayaan pekerja. Dalam proyek dengan tekanan waktu tinggi, masalah payroll bisa mengganggu motivasi dan stabilitas tim.

3. Mempercepat Distribusi Pekerja Sesuai Kebutuhan Proyek

HRIS membantu HR memilih pekerja berdasarkan kompetensi, pengalaman, sertifikasi, dan ketersediaan. Proses ini membuat distribusi pekerja dapat berjalan lebih cepat dan tepat.

Misalnya, saat proyek membutuhkan operator dengan sertifikasi tertentu, HR dapat mencari data dari sistem. HR tidak perlu mengecek dokumen satu per satu secara manual.

4. Memastikan Sertifikasi dan Pelatihan K3 Tetap Terkendali

Perusahaan dapat menggunakan HRIS untuk memantau masa berlaku sertifikasi. Sistem dapat membantu HR mengetahui pekerja yang perlu memperbarui sertifikat.

Hal ini penting untuk pekerjaan berisiko tinggi. Perusahaan perlu memastikan pekerja sudah mengikuti pelatihan yang relevan sebelum masuk area proyek.

5. Mendukung Keputusan Manajemen Berbasis Data

Dashboard analytics HR membantu manajemen melihat tren turnover, absensi, biaya tenaga kerja, kebutuhan rekrutmen, efektivitas pelatihan, dan produktivitas.

Data ini membuat keputusan manajemen lebih objektif. Perusahaan dapat menentukan kapan perlu merekrut pekerja baru, kapan perlu mengadakan pelatihan pekerja, dan kapan perlu mengubah strategi penempatan tenaga kerja.

Bagaimana Memilih HRIS yang Tepat untuk Bisnis Konstruksi dan Alat Berat?

Setiap HRIS memiliki fitur yang berbeda. Lingkungan kerja konstruksi tentunya melibatkan banyak lokasi proyek, jadwal kerja yang beragam, dan sistem payroll yang cukup kompleks.

Oleh karena itu, perusahaan konstruksi perlu memilih sistem yang sesuai dengan pola kerja proyek dan kebutuhan lapangan. Hal ini agar pengelolaan SDM di bisnis konstruksi dan alat berat bisa berjalan lancar tanpa adanya hambatan yang berdampak pada efisiensi biaya.

Berikut ini kriteria yang dapat Anda gunakan.

1. Pilih HRIS yang Mendukung Pengelolaan Multi-Proyek dan Multi-Lokasi

Pastikan HRIS dapat mengelola data karyawan berdasarkan proyek, lokasi kerja, site, cabang, workshop, atau area operasional alat berat. Fitur ini penting karena pekerja bisa saja berpindah lokasi proyek sehingga HR perlu mengetahui status penempatan setiap pekerja secara jelas.

2. Pastikan HRIS Memiliki Absensi Mobile untuk Pekerja Lapangan

Pekerja lapangan membutuhkan sistem absensi yang dapat digunakan di luar kantor. Pilih HRIS yang mendukung mobile attendance, geotagging, approval, dan data real-time. Fitur absensi mobile, membantu HR mendapatkan data kehadiran dari setiap lokasi proyek tanpa menunggu laporan manual. Data ini juga dapat menjadi dasar perhitungan lembur dan payroll.

3. Pilih HRIS yang Mampu Mendukung Offline Attendance ketika Berada di Wilayah yang Minim Sinyal

Proyek konstruksi sering kali berada di lokasi yang minim sinyal, seperti area pertambangan, perkebunan, daerah terpencil, atau lokasi proyek yang sangat jauh dari perkotaan. Hal itu bisa menghambat proses absensi ketika sistem absensi hanya berjalan jika perangkat terhubung ke jaringan internet.

Oleh karena itu, pilihlah HRIS yang menyediakan fitur offline attendance. Fitur tersebut memungkinkan pekerja tetap dapat melakukan absensi pada waktu masuk dan pulang meskipun dalam kondisi susah sinyal. Data kehadiran akan tersimpan sementara di dalam sistem, lalu akan otomatis tersinkronisasi ketika perangkat terhubung ke internet.

Kemudian, pilih HRIS yang memiliki fitur Attendance Correction. Jadi, ketika keesokan harinya pekerja sudah pulang ke rumah, mereka bisa melakukan koreksi absen atas waktu clock-in dan clock-out ketika sudah mendapatkan sinyal.

Lalu, fitur absensi berbasis device. Sistem tersebut mengandalkan satu tablet di masing-masing lokasi proyek untuk membantu pekerja melakukan absensi. Nantinya, data absensi di tablet tersebut akan masuk ke sistem HRIS.

4. Periksa Kemampuan Integrasi antara Absensi, Lembur, dan Payroll

HRIS yang tepat harus mampu menghubungkan data kehadiran, overtime, tunjangan proyek, dan komponen payroll. Integrasi ini dapat mengurangi pekerjaan manual. HR dapat memproses payroll dengan data yang lebih siap dan lebih mudah diaudit.

Dalam bisnis konstruksi dan alat berat, biasanya pekerja dibayar per hari dan per proyek. Jadi, dibutuhkan sistem absensi yang terstruktur agar perusahan juga dapat menyesuaikan dengan pengajuan-pengajuan, seperti cuti, izin, dan lembur. Hal itu membantu perusahaan dalam perhitungan payroll yang lebih akurat.

5. Utamakan HRIS yang Memiliki Competency dan Training Management

Bisnis konstruksi dan alat berat bergantung pada pekerja tersertifikasi. Oleh karena itu, HRIS perlu mendukung pemetaan kompetensi, training, dan masa berlaku sertifikasi. Fitur ini membantu perusahaan menjaga kesiapan tenaga kerja. HR juga dapat menyusun pelatihan berdasarkan analisis kesenjangan yang terdeteksi.

6. Pilih HRIS yang Memiliki Dashboard Analytics

Dashboard analytics membantu perusahaan melihat biaya tenaga kerja, kebutuhan manpower, risiko turnover, absensi, lembur, produktivitas, dan status sertifikasi. Adanya dashboard ini, manajemen dapat mengidentifikasi masalah lebih cepat sebelum berkembang lebih besar. Keputusan tidak lagi hanya bergantung pada laporan manual yang datang terlambat, tapi berdasarkan data yang sudah dikumpulkan.

7. Pastikan HRIS Mendukung Migrasi Data dan Keamanan Sistem

Perusahaan yang masih mengandalkan spreadsheet sering kali memiliki data karyawan yang tersebar dalam beberapa dokumen. Data tersebut terdiri dari informasi kepegawaian, lokasi penempatan, kontrak kerja, absensi, payroll, kompetensi, hingga masa berlaku sertifikasi.

Dalam proses pemindahan data dari spreadsheet ke sistem baru, perusahaan harus memastikan terlebih dahulu bahwa data sudah lengkap dan sesuai dengan kondisi pekerja di setiap lokasi proyek.

Selain itu, perusahaan juga harus memperhatikan sistem keamanan yang ditawarkan oleh HRIS. Hal ini karena HRIS menyimpan banyak informasi penting, seperti identitas pekerja, data kontrak, riwayat absensi, informasi payroll, dan dokumen kepegawaian.

Pastikan juga bahwa HRIS memiliki pengaturan akses berdasarkan peran pengguna. Contohnya, project manager hanya bisa mengakses data pekerja pada proyek yang ditanganinya. Hal ini bertujuan agar setiap data SDM yang ada di dalam sistem tetap aman.

8. Pertimbangkan Timeline dan Tahapan Implementasi HRIS

Durasi implementasi HRIS memiliki perbedaan pada setiap perusahaan. Prosesnya tergantung dari jumlah karyawan, banyaknya lokasi proyek, modul yang digunakan, banyaknya integrasi data, tingkat kustomisasi, dan kesiapan tim internal.

Misalnya, implementasi cloud HCM untuk keubutuhan perusahaan dengan skala menengah bisa membutuhkan waktu sekitar 4 sampai 6 bulan. Durasi implementasi tersebut bukan menjadi standar utama untuk semua perusahaan, tapi hanya sebagai gambaran bagi perusahaan yang akan menggunakan HRIS.

Pada bisnis konstruksi dan alat berat, proses implementasi bisa saja lebih kompleks karena perlu menyatukan data pekerja dari berbagai lokasi proyek. Tim dari software HRIS yang melakukan implementasi juga harus menyesuaikan beragam status pekerja, pola kerja, absensi lapangan, lokasi penempatan, dan lain-lain.

Oleh karena itu, sebelum memilih software HRIS, pastikan timeline implementasi mencakup tahapan, kebutuhan data, tanggung jawab tim internal, proses pengujian, dan dukungan setelah sistem diterapkan.

Estimasi Biaya dan ROI Implementasi HRIS untuk Bisnis Konstruksi dan Alat Berat

Perkiraan biaya yang harus dikeluarkan untuk mengimplementasikan HRIS tidak memiliki nominal tetap yang menjadi patokan utama. Hal ini karena setiap perusahaan memiliki kebutuhan yang berbeda tergantung pada tingkat kompleksitas dalam manajemen SDM.

Pada LinovHR, biaya implementasi HRIS bisa disesuaikan dengan jumlah karyawan dan pilihan modul yang digunakan. Perusahaan juga bisa memilih HRIS berdasarkan kebutuhan bisnis, skalabilitas perusahaan, dan sistem kerja yang ingin dikelola.

Faktor yang memengaruhi Biaya Investasi Penggunaan HRIS

Beberapa faktor yang bisa memengaruhi biaya investasi dalam penggunaan HRIS, antara lain:

Jumlah karyawan yang akan dikelola.
Jumlah modul yang digunakan.
Jumlah proyek, site, cabang, atau lokasi kerja.
Kebutuhan kustomisasi sistem.
Kompleksitas jadwal kerja dan payroll.
Kebutuhan integrasi dengan ERP atau sistem lain.
Volume serta kondisi data yang akan dimigrasikan.
Kebutuhan sistem pendukung untuk fleksibilitas absensi.
Model implementasi cloud atau on-premise.
Layanan implementasi, pelatihan, dan dukungan setelah sistem digunakan.

Pada bisnis konstruksi dan alat berat, perencanaan biaya juga perlu memperhatikan kebutuhan pengelolaan pekerja multiproyek. Perusahaan biasanya memerlukan pengelolaan data terkait lokasi kerja, status penempatan, jadwal, lembur, tunjangan proyek, dan perhitungan payroll. Kebutuhan itu sering kali berbeda-beda di setiap proyek.

Oleh karena itu, pertimbangan kebutuhan tersebut juga harus dilihat sebagai bagian dari perhitungan biaya investasi penerapan HRIS.

Cara Mengukur ROI dan Implementasi HRIS

Pengkuran ROI HRIS bukan hanya dilihat dari pengurangan biaya administrasi, tapi perusahaan juga dapat mengukur dampaknya pada penghematan waktu, penurunan kesalahan payroll, pengendalian lembur, dan pemanfaatan tenaga kerja yang lebih efisien.

Ada beberapa indikator yang dapat dijadikan sebagai pengukuran ROI HRIS, antara lain:

Pengurangan waktu rekap absensi dari setiap proyek.
Pengurangan waktu validasi lembur dan payroll.
Penurunan jumlah koreksi penggajian.
Pengurangan penggunaan dokumen dan spreadsheet manual.
Pengurangan jam kerja administratif tim HR.
Penurunan lembur yang tidak terencana.
Pengurangan risiko pekerja ditempatkan pada proyek yang salah.
Peningkatan kecepatan distribusi tenaga kerja.
Pengurangan waktu pencarian data kompetensi dan sertifikasi.
Pencegahan biaya akibat keterlambatan pembaruan sertifikasi.

Untuk melakukan pengukuran ROI yang diperoleh dari penggunaan HRIS, perusahaan dapat menggunakan rumus berikut.

Rumus ROI = (Pendapatan bersih − Total biaya investasi) ÷ Total biaya investasi × 100%

Contoh:

Perusahaan mengeluarkan biaya untuk investasi HRIS sebesar Rp300 juta pada tahun pertama. Setelah implementasi, perusahaan menghitung penghematan waktu administrasi, pengurangan koreksi payroll, pengendalian lembur, dan peningkatan efisiensi operasional senilai Rp420 juta.

Maka, perhitungannya adalah:

ROI = (Rp420 juta − Rp300 juta) ÷ Rp300 juta × 100%

ROI = 40%

Hasil tersebut menunjukkan bahwa setiap Rp1 yang diinvestasikan menghasilkan keuntungan bersih sebesar Rp0,40.

Angka di atas hanyalah sebagai gambaran. Perusahaan harus melakukan pengukuran yang lebih aktual ketika sebelum dan sesudah menggunakan HRIS sehingga dapat mengetahui secara nyata dampak dari penggunaan HRIS terhadap efisiensi operasional perusahaan.

Software HRIS Terbaik untuk Perusahaan Konstruksi dan Alat Berat

Berikut beberapa pilihan software HRIS dan HCM yang dapat dipertimbangkan oleh bisnis konstruksi dan alat berat. Pemilihan software tetap perlu menyesuaikan dengan skala perusahaan, kompleksitas proyek, kebutuhan payroll, proses integrasi, dan kesiapan implementasi.

1. LinovHR

LinovHR dapat menjadi pilihan untuk perusahaan yang membutuhkan HRIS dengan modul terintegrasi. Software ini menawarkan solusi HRIS yang mampu membantu perusahaan dalam menyederhanakan dan mengoptimalkan berbagai aspek manajemen SDM.

Dengan menggunakan LinovHR, pengelolaan administrasi SDM perusahaan menjadi lebih efisien dan strategis sehingga tim HR bisa lebih fokus dalam menangani proses pengembangan karyawan dan pertumbuhan bisnis.

LinovHR memiliki solusi talent management yang mencakup Recruitment, Performance Management, Competency, Learning Management System, Career Path, dan Succession Management.

Untuk bisnis konstruksi dan alat berat, modul seperti Time Management, Payroll, Recruitment, Competency Management, Learning Management, dan Performance Management dapat membantu HR mengelola pekerja proyek dengan lebih sistematis.

LinovHR juga relevan bagi perusahaan yang ingin menerapkan HRIS secara bertahap. Perusahaan dapat memulai dari kebutuhan paling mendesak, seperti absensi, payroll, atau recruitment, lalu mengembangkan modul lain sesuai kebutuhan.

Software ini juga memberikan tingkat fleksibilitas yang cukup tinggi dengan menyediakan layanan cloud dan on-premise.

Dengan sistem cloud, perusahaan dapat memanfaatkan HRIS dengan modul yang sudah siap digunakan. Mekanisme layanan yang diberikan berupa biaya langganan yang dapat disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan.

Sementara itu, sistem on-premise memberikan keleluasaan bagi perusahaan untuk mengontrol penuh teknologi pengelolaan SDM dengan menggunakan server dari perusahaan itu sendiri. Perusahaan juga bebas melakukan kustomisasi sesuai kebutuhan.

2. SAP SuccessFactors

SAP SuccessFactors HCM menyediakan solusi cloud HCM yang mencakup core HR dan payroll, talent management, HR analytics, workforce planning, serta employee experience management. SAP menyebut telah digunakan oleh lebih dari 10.000 pelanggan di lebih dari 200 negara dan wilayah.

SAP SuccessFactors dapat dipertimbangkan oleh perusahaan besar yang membutuhkan sistem HCM berskala enterprise. Sistem ini cocok untuk perusahaan dengan kebutuhan global, struktur kompleks, dan integrasi lintas fungsi.

3. Oracle Fusion Cloud HCM

Oracle Fusion Cloud HCM merupakan solusi cloud yang menghubungkan proses HR dalam satu data model dan user experience. Oracle menyebut bahwa sistem ini membantu perusahaan menghubungkan proses SDM dan setiap orang di dalam organisasi.

Software ini cocok untuk perusahaan besar yang membutuhkan integrasi HR dengan proses manajemen lainnya. Sistem ini dapat mendukung kebutuhan HR, talent, workforce management, dan payroll.

4. Workday Human Capital Management

Workday Human Capital Management menyediakan suite HR yang mencakup planning, analytics, dan talent management. Workday memosisikan HCM sebagai solusi HR yang terhubung dan fleksibel untuk mendukung pengelolaan workforce.

Workday dapat dipertimbangkan oleh perusahaan yang membutuhkan analitik workforce dan pengelolaan talenta dalam skala besar. Software ini cocok untuk perusahaan yang sudah memiliki kesiapan implementasi cloud HCM.

5. Zoho People

Zoho People merupakan software HR berbasis cloud yang mencakup onboarding, time and attendance, performance, learning management, HR help desk, document management, employee engagement, dan reports.

Zoho People dapat menjadi opsi bagi perusahaan yang membutuhkan HR software cloud dengan fitur HR dasar hingga menengah. Perusahaan tetap perlu menilai apakah fitur yang tersedia sudah sesuai dengan kebutuhan proyek, payroll, dan operasional lapangan.

Bagaimana LinovHR Mampu Mengatasi Tantangan SDM di Perusahaan Konstruksi dan Alat Berat?

LinovHR dapat membantu perusahaan konstruksi dan alat berat mengelola proses HR dalam sistem yang lebih terintegrasi. Setiap modul dapat digunakan untuk menjawab masalah operasional yang sering muncul di lapangan.

1. Time Management

Time Management membantu perusahaan mengelola absensi, jadwal, dan lembur pekerja. Modul ini relevan untuk pekerja lapangan yang tersebar di berbagai site.

Ketika ada pengajuan-pengajuan, seperti cuti, izin, dan lembur, perusahaan dapat dengan mudah memantau kehadiran karyawan secara real-time.

Data kehadiran dapat menjadi dasar validasi produktivitas dan payroll. HR juga dapat mengurangi proses rekap manual dari masing-masing lokasi proyek.

LinovHR juga memiliki fitur absensi, seperti offline attendance, attendance correction, dan Linov Portal. Ketiga fitur tersebut membantu pekerja dalam melakukan pencatatan kehadiran ketika sinyal di lokasi proyek terbatas.

Offline attendance memungkinkan pekerja tetap dapat melakukan absensi waktu masuk dan pulang walau sinyal di sekitar lokasi proyek cukup minim. Data absensi tersebut akan tersimpan sementara di dalam sistem, dan akan terisinkron secara otomatis ketika perangkat pekerja sudah mendapat sinyal.

Sementara itu, attendance correction membantu pekerja melakukan koreksi kehadiran sesuai waktu clock-in dan clock-out ketika perangkat mereka sudah terhubung ke sinyal internet.

Selain itu, LinovHR juga menyediakan Linov Portal, sistem absensi berbasis device atau tablet. Jadi, tablet tersebut tersedia di setiap lokasi proyek yang digunakan untuk pencatatan absensi pekerja. Data absensi yang ada di sistem tersebut, kemudian akan terintegrasi ke sistem HRIS LinovHR.

Dengan fitur tersebut, risiko kesalahan pencatatan kehadiran dapat diminimalkan karena pekerja tetap dapat melakukan absensi meskipun sinyal di lokasi proyek cukup minim.

2. Payroll

Payroll LinovHR membantu perusahaan mengelola komponen penggajian, seperti gaji pokok, lembur, cuti, tunjangan, pajak, BPJS, dan komponen lain.

Seluruh perhitungan payroll akan dilakukan secara otomatis dan sudah disesuaikan dengan berbagai pengajuan, seperti lembur, cuti, dan izin.

Untuk bisnis konstruksi, payroll yang terintegrasi dengan absensi membantu mengurangi risiko underpayment, delayed payment, dan kesalahan perhitungan upah.

3. Personal Administration

LinovHR menyediakan modul Personal Administration untuk membantu tim HR mengelola informasi kepegawaian secara terpusat. Melalui modul ini, perusahaan dapat menyimpan dan memperbarui data karyawan dalam satu sistem sehingga informasi penting lebih mudah diakses dan dikelola.

Kemampuan tersebut relevan bagi bisnis konstruksi dan alat berat yang sering menjalankan beberapa proyek secara bersamaan di lokasi berbeda. Tim HR dapat memantau detail lokasi kerja, status kepegawaian, dan daftar karyawan yang telah dialokasikan ke setiap proyek secara lebih terstruktur.

Setelah proyek selesai, perusahaan juga dapat memperbarui status dan menentukan tindak lanjut bagi setiap pekerja, seperti standby di rumah, mess, atau workshop, penempatan ke proyek lain, perubahan status kerja, maupun penyesuaian alokasi tenaga kerja.

Dengan data yang terpusat, proses pemetaan dan distribusi pekerja dapat dilakukan secara lebih terarah sesuai dengan workforce planning yang telah ditetapkan.

4. Recruitment

LinovHR menyediakan modul Recruitment untuk membantu tim HR mengelola proses rekrutmen secara lebih terstruktur, mulai dari pengelolaan pipeline kandidat, tahapan seleksi, approval, hingga dokumentasi rekrutmen dalam satu sistem.

Modul ini relevan bagi bisnis konstruksi dan alat berat yang sering kali membutuhkan tambahan tenaga kerja sesuai kebutuhan proyek. Sebagai contoh, ketika jumlah pekerja internal belum mencukupi untuk memenuhi kebutuhan manpower di lokasi tertentu, perusahaan perlu merekrut tenaga kerja tambahan agar pelaksanaan proyek tetap berjalan sesuai rencana.

Melalui modul Recruitment LinovHR, tim HR dapat mengelola proses perekrutan berdasarkan kebutuhan posisi, pengalaman kerja, sertifikasi, kompetensi, dan lokasi penempatan kandidat. Perusahaan juga dapat menggunakan fitur scoring dan filter untuk menyaring kandidat berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan.

Dengan proses seleksi yang lebih sistematis, tim HR dapat mengurangi risiko merekrut pekerja yang belum memenuhi kebutuhan teknis atau kualifikasi proyek.

5. Competency Management

Competency Management membantu perusahaan memetakan skill pekerja. Modul ini relevan untuk operator alat berat, teknisi, mekanik, supervisor, dan posisi lain yang membutuhkan kompetensi khusus.

Dengan data kompetensi, HR dapat melihat siapa yang siap ditempatkan di proyek tertentu. HR juga dapat mengidentifikasi gap skill yang perlu ditutup melalui training.

6. Learning Management

LinovHR menyediakan modul Learning Management yang membantu HR mengelola jadwal training, riwayat pelatihan, sertifikasi, evaluasi, dan kebutuhan pengembangan skill.

Modul ini dapat mempermudah perusahaan dalam mengadakan pelatihan berbasis blended learning. Karyawan juga dapat dengan mudah mengakses materi pelatihan hanya melalui website atau mobile.

Layanan ini cukup penting karena membantu bisnis konstruksi dan alat berat dalam mengadakan pelatihan K3, pengoperasian alat berat, teknik konstruksi, leadership, dan kompetensi lain yang mendukung performa proyek.

7. Performance Management

Performance Management membantu perusahaan menyusun KPI, memberikan feedback, dan mengevaluasi kinerja pekerja secara lebih objektif.

Hasil appraisal dapat digunakan untuk mendukung promosi, kompensasi, rotasi, dan pelatihan lanjutan. Dengan proses yang lebih terukur, perusahaan dapat mengelola performa pekerja proyek secara lebih adil dan transparan.

Mulai lakukan transformasi sistem HR di bisnis konstruksi dan alat berat Anda bersama LinovHR. Ajukan demo gratis dan temukan cara mengelola workforce, jadwal shift, absensi, lembur, payroll, pelatihan K3, hingga pengembangan karyawan secara lebih efisien dan terintegrasi.

Frequently Asked Questions (FAQ)

Kapan perusahaan konstruksi perlu mulai menggunakan HRIS?

Perusahaan perlu mempertimbangkan HRIS ketika jumlah pekerja, lokasi proyek, dan proses administrasi semakin kompleks. HRIS juga dibutuhkan jika pengelolaan absensi, payroll, kontrak, dan data karyawan masih dilakukan secara manual.

Apakah HRIS dapat digunakan untuk mengelola pekerja tetap, kontrak, dan harian sekaligus?

Ya. HRIS dapat membantu perusahaan mengelola berbagai status pekerja dalam satu sistem, termasuk data kepegawaian, penempatan proyek, jadwal kerja, absensi, dan komponen payroll.

Bagaimana HRIS membantu perusahaan mengendalikan biaya tenaga kerja pada setiap proyek?

HRIS mengintegrasikan data kehadiran, lembur, payroll, dan distribusi tenaga kerja. Data tersebut membantu manajemen memantau biaya tenaga kerja dan mengidentifikasi penggunaan lembur atau alokasi pekerja yang kurang efisien.

Apakah perusahaan konstruksi lebih cocok menggunakan HRIS cloud atau on-premise?

Pemilihannya bergantung pada kebutuhan perusahaan. HRIS cloud cocok untuk akses yang lebih fleksibel dan implementasi yang praktis, sedangkan on-premise lebih sesuai bagi perusahaan yang membutuhkan kontrol lebih besar terhadap server, data, dan kustomisasi sistem.

Apakah HRIS dapat diintegrasikan dengan sistem ERP atau project management perusahaan?

HRIS dapat diintegrasikan dengan sistem lain apabila menyediakan mekanisme integrasi yang sesuai. Integrasi tersebut membantu menyelaraskan data tenaga kerja dengan kebutuhan operasional, proyek, keuangan, dan proses bisnis lainnya.

Tag: #bisnis konstruksi dan alat berat

Panduan Lengkap HRIS untuk Efisiensi Bisnis Konstruksi dan Alat Berat

Linov E-books and Resources