HRD

HRD Tips: Panduan Manajemen Konflik di Tempat Kerja

Dimana pun kita berada tentu semua hal tak akan selalu mulus-mulus saja. Masalah, konflik, atau pertentangan menjadi suatu keniscayaan untuk terjadi, termasuk di tempat kerja. Oleh karena itu, perlu suatu antisipasi dan upaya penanganan yang biasa disebut sebagai manajemen konflik.

Manajemen konflik penting untuk diterapkan karena konflik yang tidak diselesaikan akan sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Penelitian yang dikutip dari artikel business.com menunjukkan bahwa 85% pekerja pernah mengalami konflik di tempat kerja dan 31% diantaranya merasa stress selama kerja. Hal ini menyebabkan kurangnya produktivitas, meningkatkan ketidakhadiran, hingga meningkatkan angka resign.

Divisi yang berperan besar dalam upaya manajemen konflik ini adalah HRD. Mereka harus cakap dalam menguasai manajemen konflik untuk dapat menangani permasalahan diantara karyawan yang muncul. Tak hanya itu, HRD juga selayaknya memberikan panduan agar setiap karyawan juga bisa bijak menangani konflik.

Lantas seperti apa tips manajemen konflik di tempat kerja tersebut? Berikut beberapa diantaranya.

 

1. Menghadapi Konflik Tersebut

‘Masalah harus dihadapi, bukan dihindari’, kurang lebih prinsip itulah yang harus dijalankan. Ya, konflik bukanlah suatu yang perlu ditakutkan. Berpura-pura semua baik-baik saja justru membuat anda tidak belajar untuk mencari solusi atas suatu kondisi.

Di level manajerial, konflik justru mungkin lebih besar dan krusial. Artinya, setiap keputusan bisa mempengaruhi kondisi perusahaan secara langsung. Oleh karenanya, menghadapi konflik yang krusial ini harus lebih cekatan, cepat, dan tepat alias wajib dihadapi dan diselesaikan.

 

Baca Juga: Langkah Tepat bagi HRD Tangani Karyawan dengan Kinerja yang Buruk

 

2. Keterbukaan

Jika konflik menyangkut hubungan antara dua individu karyawan, maka tak ada cara lain selain saling terbuka dan jujur. Komunikasi yang terjalin akan mengurangi intensitas emosi yang ada. Jika perlu, biarkan masing-masing pihak mengeluarkan keluhannya secara terbuka.

Perlu diingat juga bahwa konflik bukan berarti soal perselisihan antara satu karyawan dengan karyawan lain. Konflik juga bisa karena hal lain seperti ketidakpuasan akan gaji, fasilitas yang tidak memadai, sulitnya mendapat promosi, dan lainnya. Oleh karena itu, karyawan juga harus bisa terbuka kepada HRD agar tidak terjadi kesalahpahaman. Begitupun sebaliknya, HRD harus selalu membuka pintunya untuk menerima semua keluhan.

 

3. Ingat! Ini Bukan Soal Menang atau Kalah

Tujuan utama dari manajemen konflik adalah agar masalah bisa mendapatkan solusi, bukan untuk mencari pemenang apalagi harus ada yang merasa kalah. Motivasi ini harus dipahami oleh setiap orang di kantor dan sebaiknya sudah dicontohkan oleh HRD.

Pimpinan atau level manajerial juga mengambil peranan penting untuk menerapkan hal ini. Mereka adalah contoh untuk memberikan nilai moral bagi staf dan semua karyawan. Suara mereka juga tentu lebih didengar untuk memberikan pengaruhnya.

 

Baca Juga: Bagaimana Mengatur Karyawan Bermasalah?

 

4. Bersifat Netral

Berkaitan dengan poin 3 diatas, manajemen konflik juga selayaknya bersifat netral dan tak ada yang harus dikorbankan. Berapa sering kita melihat staf junior terpaksa harus mengalah jika dihadapkan pada staf senior karena kurang netralnya pihak mediator yang dalam hal ini adalah HRD.

Profesionalitas HRD bisa teruji melalui posisi netralnya kepada pihak-pihak yang berkonflik. Konflik selayaknya dilihat dari masalahnya, bukan subjek pelakunya agar penyelesaiannya pun bisa benar-benar tepat. Sifat netral ini juga tidak hanya tentang HRD, semua karyawan juga selayaknya melakukan hal serupa termasuk mereka yang berkonflik.

 

5. Bersifat Proaktif

Seperti yang sudah diungkap di awal tulisan, manajemen konflik juga berkaitan dengan upaya antisipasi konflik. HRD dan karyawan lain juga harus peka dalam mengetahui potensi konflik yang mungkin terjadi sekaligus mengintervensinya sebelum terjadi.

Sebagai contoh, jika suatu divisi tidak berkomunikasi dengan divisi lain untuk hal yang seharusnya dikomunikasikan, maka HRD harus bisa proaktif membaca hal ini dan mencoba mengambil langkah-langkah strategis. Proaktif sebelum terjadi konflik akan jauh lebih efisien dibandingkan jika konflik sudah terjadi.

 

6. Memilih Waktu yang Tepat

Menyelesaikan masalah secepat mungkin adalah hal baik. Tapi perlu diingat pula bahwa yang terpenting adalah waktu yang tepat. Menjadi kurang bijak ketika memaksakan menyelesaikan konflik saat emosi sedang tinggi. Orang yang sedang emosi tentu memiliki kecenderungan membuat keputusan yang irrasional, sehingga harus dipastikan bahwa pihak yang berkonflik dalam keadaan tenang.

Konflik di tempat kerja adalah hal biasa, tetapi bukan berarti dibiasakan. Manajemen konflik harus dibuat untuk mengatasinya. Namun lebih dari itu, upaya pencegahan harus menjadi prioritas. Tim HRD juga selayaknya menjadi role model dalam manajemen konflik ini karena mereka memegang peranan penting dalam prakteknya. Perlu diingat juga bahwa semua manajemen konflik yang dibuat akan menjadi percuma jika budaya perusahaan itu sendiri tidak dibangun dengan baik.