PNS WFA, Bagaimana Penilaian Kinerjanya?

 

Sebagai unsur utama dalam penyelenggaraan pemerintahan, PNS diharapkan mampu memberikan kontribusi yang signifikan melalui kinerja yang optimal.

Maka dari itu, belum lama ini keluarlah sebuah aturan WFA PNS.

Di mana kebijakan ini sendiri tidak jauh berbeda dari kebijakan WFA yang berlaku di perusahaan swasta, para pegawai bisa bekerja di mana pun dengan waktu yang fleksibel.

Namun, dengan kebijakan fleksibelnya waktu dan lokasi kerja. Bagaimana proses penilaian kinerja WFA ASN akan dilakukan?

LinovHR telah merangkumnya untuk Anda, mari simak di bawah ini!

 

Menyimak Ketentuan WFA untuk PNS

Peraturan Presiden (Perpres) Nomor 21 Tahun 2023 tentang Hari Kerja dan Jam Kerja Instansi Pemerintah dan Pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN) diterbitkan oleh Presiden Joko Widodo atau Jokowi pada tanggal 12 April 2023. 

Perpres ini memiliki tujuan utama untuk meningkatkan produktivitas kerja ASN serta memberikan kepastian hukum terkait fleksibilitas kerja ASN, baik di instansi pusat maupun daerah, sekaligus meningkatkan kualitas pelayanan publik. 

Beberapa poin penting dalam peraturan ini adalah sebagai berikut.

 

Hari dan Jam Kerja

• Hari Kerja Instansi Pemerintah

Instansi pemerintah memiliki lima hari kerja dalam satu minggu untuk melaksanakan tugas pelayanan publik, yaitu dari hari Senin hingga Jumat.

 

• Jam Kerja Normal

Jam kerja bagi instansi pemerintah dan pegawai ASN adalah sebanyak 37 jam 30 menit dalam satu minggu, tidak termasuk waktu istirahat. 

Jam kerja dimulai pada pukul 07.30 waktu setempat. Namun, selama bulan Ramadan, jam kerja menjadi 32 jam 30 menit dalam satu minggu, juga tidak termasuk waktu istirahat. 

Jam kerja di bulan Ramadan dimulai pada pukul 08.00 waktu setempat.

 

• Pengecualian

Instansi pemerintah yang memiliki fungsi pelayanan dukungan operasional atau pelayanan langsung kepada masyarakat dapat dikecualikan dari aturan hari dan jam kerja tersebut.

 

Work From Anywhere (WFA PNS)

• Pelaksanaan Tugas Fleksibel

ASN dapat melaksanakan tugas kedinasan secara fleksibel, baik dari segi lokasi maupun waktu kerja atau PNS kerja WFA. 

Keputusan mengenai fleksibilitas ini, termasuk lokasi dan waktu, jenis pekerjaan, serta pegawai ASN yang dapat menerapkan fleksibilitas tersebut, ditentukan oleh PPK (Pejabat Pembina Kepegawaian) atau pimpinan instansi.

 

• Aturan Jam Kerja

ASN yang menjalankan tugas secara fleksibel wajib memastikan bahwa jumlah jam kerja per pekannya tetap memenuhi standar, yaitu 37 jam 30 menit selama lima hari kerja atau Senin hingga Jumat. 

Jam istirahat tidak termasuk dalam perhitungan jam kerja.

 

Perpres ini memberikan fleksibilitas kepada ASN untuk menjalankan tugas dari berbagai lokasi dan dengan jadwal yang lebih fleksibel, dengan tetap menjaga jumlah jam kerja yang diwajibkan.

PNS WFA menjadi salah satu kebijakan yang diharapkan mampu meningkatkan efisiensi kerja serta kualitas pelayanan publik yang diberikan oleh instansi pemerintah.

 

Penilaian Kinerja PNS Diatur dengan Permenpan-RB Nomor 6 tahun 2022

Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (Permenpan RB) Nomor 8 Tahun 2021 tentang Penilaian Kinerja PNS telah mengalami perubahan dan transformasi menjadi Permenpan RB Nomor 6 Tahun 2022 tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai Aparatur Sipil Negara.

 

Pasal 2 dari Permenpan RB Nomor 6 Tahun 2022 menguraikan bahwa pengelolaan kinerja pegawai dilaksanakan dengan tujuan mencapai tujuan dan sasaran organisasi melalui tiga hal utama:

• Peningkatan kualitas dan kapasitas pegawai; 
• Penguatan peran pimpinan; dan 
• Penguatan kolaborasi antara pimpinan dengan pegawai, antar-pegawai, dan antara pegawai dengan pemangku kepentingan lainnya. 

 

Prinsip dasar dalam pengelolaan kinerja, meliputi: 

• Pengelolaan kinerja pegawai ASN tidak hanya sekedar menilai kinerja (performance appraisal) tetapi sebagai instrumen pola pengembangan kinerja pegawai (performance development), 
• Pengelolaan kinerja tidak hanya merencanakan diawal dan mengevaluasi diakhir, melainkan fokus pada pemenuhan ekspektasi pimpinan (Pejabat Penilai), 
• Pentingnya intensitas dialog pimpinan dan pegawai dalam pengelolaan kinerja, 
• Kinerja individu mendukung keberhasilan kinerja organisasi yang telah ditetapkan berdasarkan perjanjian kinerja, 
• Kinerja pegawai mencerminkan hasil kerja bukan sekadar uraian tugas serta perilaku yang ditujukan selama bekerja dan berinteraksi dengan orang lain.

 

Perubahan dan transformasi ini menggambarkan pendekatan yang lebih holistik dalam pengelolaan kinerja pegawai ASN, di mana penekanan diberikan pada pengembangan kinerja individu yang berkontribusi pada kesuksesan organisasi secara keseluruhan.

Lebih lanjut, di dalam Permenpan RB Nomor 6 tahun 2022 juga diterangkan bahwa di dalam penilaian ini dilakukan dengan aplikasi kinerja pegawai yang telah disiapkan oleh Badan Kepegawaian Negara.

Ini sesuai dengan Surat Edaran Kepala BKN Nomor 11 tahun 2023 mengenai penggunaan dan pemanfaatan aplikasi e-kinerja.

 

Baca Juga: Seperti Apa Standar Kompetensi Jabatan ASN?

 

3 Tahap Untuk Menilai Kinerja PNS

 

Belum lama ini Kementerian Pendayagunaan dan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (KemenPAN-RB) mengeluarkan aturan terbaru mengenai tahapan penilaian kinerja ASN/PNS.

Tahapan penilaian ini tertuang dalam Surat Edaran Menteri PANRB No. 03 tahun 2023 tentang tata cara penetapan predikat kinerja pegawai ASN.

Melalui surat edaran tersebut penilaian kinerja ASN dilakukan dengan memerhatikan pola distribusi predikat kinerja berdasarkan capaian kinerja organisasi di mana PNS di tempatkan.

Terdapat dua jenis evaluasi kinerja yang dilakukan yaitu berdasarkan periodiknya yaitu siklus pendek yang dilakukan setiap empat bulan. Lalu ada siklus penuh yang dilakukan setiap akhir tahun berjalan.

Di dalam aturan terbaru ini, ada tiga tahapan evaluasi kinerja, yaitu:

 

1. Menetapkan Kinerja Organisasi

Capaian kinerja organisasi digunakan dalam rangka menetapkan kinerja PNS dan didapatkan berdasarkan capaian rencana aksi perjanjian kinerja.

Capaian ini dinyatakan dalam beberapa predikat yaitu istimewa, baik, butuh perbaikan, kurang dan sangat kurang.

 

2. Menetapkan Pola Distribusi Predikat Kinerja

Pola distribusi kinerja ini digunakan untuk mempertimbangkan Pejabat Penilaian Kinerja dalam menentukan predikat kinerja pegawai. Terdapat pola distribusi predikat kinerja pegawai, yaitu:

• Jika capaian kinerja organisasi istimewa, maka idealnya sebagian besar pegawai mendapatkan predikat sangat baik. Tapi tidak menutup kemungkinan ada juga pegawai yang berpredikat baik, butuh perbaikan, kurang, dan sangat kurang.
• Jika capaian kinerja organisasi baik, maka idealnya sebagian besar predikat kinerja pegawai adalah baik. Tapi tidak menutup kemungkinan ada pegawai yang berpredikat sangat baik, butuh perbaikan, kurang, dan sangat kurang.
• Jika capaian kinerja organisasi butuh perbaikan, maka idealnya sebagian besar predikat kinerja pegawai adalah butuh perbaikan. Tapi tidak menutup kemungkinan ada pegawai yang berpredikat sangat baik, baik, kurang, dan sangat kurang.
• Jika capaian kinerja organisasi kurang, maka idealnya sebagian besar predikat kinerja pegawai adalah baik. Tapi tidak menutup kemungkinan ada pegawai yang berpredikat sangat baik, baik, butuh perbaikan, dan sangat kurang.
• Jika capaian kinerja organisasi sangat kurang, maka idealnya sebagian besar predikat kinerja pegawai adalah sangat kurang. Tapi tidak menutup kemungkinan ada pegawai yang berpredikat sangat baik, baik, butuh perbaikan, dan kurang.

 

3. Menetapkan Rating Hasil Kinerja

Tahapan ini dilaksanakan dengan cara menetapkan rating dari hasil kerja. Penetapan rating ini memperlihatkan pola distribusi berdasarkan capaian kinerja organisasi dan membandingkan hasil kerja antara pegawai berdasarkan kontribusinya terhadap kinerja organisasi.

Penetapan rating kinerja ini dilakukan dengan tiga langkah, yaitu menetapkan rating hasil kerja, menetapkan rating perilaku kerja dan menetapkan predikat kinerja pegawai.

Setelah melakukan evaluasi ini, Pejabat Penilaian Kinerja akan menyusun laporan kinerja pegawai yang dilakukan dengan dokumen evaluasi kinerja pegawai.

Adapun alur penetapan predikat kinerja pegawai adalah sebagai berikut:

 

• Menetapkan Rating Hasil Kerja

Nantinya Pejabat Penilaian Kinerja akan melihat kembali realisasi progres dan data pendukung yang relevan untuk setiap rencana hasil kerja.

Lalu, akan ditetapkan rating hasil kerja periodik dalam kategori di atas ekspektasi, sesuai ekspektasi, atau di bawah ekspektasi.

Dalam penetapan rating hasil kerja, juga diperhatikan pola distribusi predikat kinerja berdasarkan capaian kinerja organisasi periodik dan membandingkannya dengan hasil kerja tiap pegawai sesuai kontribusinya.

 

• Menetapkan Rating Perilaku Kerja

Pejabat Penilaian Kinerja akan mempertimbangkan berbagai feedback yang diterima pegawai dan data pendukung lainnya yang relevan dengan perilaku kerja.

Lalu akan menetapkan rating perilaku kerja periodik pegawai dalam kategorik di atas ekspektasi, sesuai ekspektasi, atau di bawah ekspektasi.

Penetapan rating perilaku kerja ini juga memerhatikan pola distribusi predikat kinerja pegawai berdasarkan capaian kinerja organisasi dan membandingkan perilaku kerja antar pegawai.

 

• Menetapkan Predikat Kinerja Periodik

Predikat kinerja periodik didapatkan dari kuadran kinerja pegawai. Kuadran kinerja ini terdiri atas rating hasil kerja pada sumbu Y dan rating perilaku kerja pada sumbu X.

Kuadran kinerja sendiri terbagi menjadi sangat baik, baik, butuh perbaikan, kurrang dan sangat kurang.

 

Semakin Mudah Menilai Kinerja dengan Software Performance Management LinovHR

 

 

Penilaian kinerja adalah hal yang sangat penting, dan hal ini semakin penting mana kala perusahaan menerapkan sistem kerja yang fleksibel. Baik itu dari segi jam kerja atau juga lokasi.

Dengan melakukan penilaian kinerja ini, perusahaan bisa menilai seberapa efektif atau menilai seberapa besar integritas karyawan saat bekerja minim pengawasan.

Proses penilaian kinerja karyawan sendiri saat ini semakin mudah dengan menggunakan perangkat lunak unggulan seperti Software Performance Management LinovHR. 

Dengan kecanggihan teknologi yang dimilikinya, software ini telah membawa revolusi dalam proses penilaian kinerja pegawai.

 

Software Performance LinovHR memungkinkan perencanaan penilaian yang lebih efisien, dengan kemampuan untuk menetapkan kriteria penilaian yang sesuai dan mengakomodasi berbagai aspek kinerja. 

Melalui fitur-fitur canggihnya, seperti pengumpulan data otomatis dan pelacakan pencapaian, software ini membuat penyusunan data dan informasi menjadi lebih terstruktur dan akurat. 

Dalam tahap pelaksanaan, Software Performance LinovHR memungkinkan pelaksanaan penilaian berdasarkan metode yang beragam, termasuk penggunaan formulir daring, survei, dan evaluasi langsung. 

Setelah penilaian selesai, perangkat lunak ini mempermudah proses analisis dan penilaian hasil dengan menghasilkan laporan yang detail dan mudah dipahami. 

Dengan Software Performance LinovHR, proses penilaian kinerja PNS menjadi lebih transparan, terukur, dan mendukung pengambilan keputusan yang lebih tepat guna untuk pengembangan individu maupun instansi secara keseluruhan.

 

Ayo segera daftar dan nikmati demo gratis yang kami sediakan!