HRD dalam sebuah perusahaan memiliki dua orientasi sekaligus, untuk perusahaan dan karyawan. Dalam orientasi kepada perusahaan, berperan sebagai pengelola sumber daya manusia dalam bentuk karyawan agar mampu mendukung dan menjalankan prose bisnis yang berkembang.
Sementara kepada karyawan, HRD berdiri sebagai pihak pertama yang menjembatani karyawan mendapatkan hak dan melaksanakan kewajiban selama bekerja dalam perusahaan sesuai Undang Undang Ketenagakerjaan.
Perancangan dan penetapan Undang Undang bukan tanpa alasan. Hubungan karyawan dan perusahaan adalah hal yang sangat penting dalam perjalanan proses bisnis perusahaan. Seiring perkembangan perusahaan, tak jarang ditemukan konflik atas hubungan kedua pihak tersebut.
Dengan demikian, dirancang dan ditetapkanlah UU sebagai “batas” dan aturan tertulis dalam hubungan perusahaan dan karyawan.
Apa itu Undang Undang Ketenagakerjaan
UU ketenagakerjaan adalah sebuah undang-undang yang berguna untuk melindungi hak dan kewajiban perusahaan dan karyawan. UU yang berlaku di Indonesia adalah UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003, dengan komponen yang berisi 90% mengatur karyawan dan 10% sisanya mengatur perusahaan.
UU tersebut membentuk proteksi dasar atas kesejahteraan, keamanan, dan jaminan perlindungan selama karyawan bekerja serta menjelaskan apa saja yang menjadi hak dan kewajiban karyawan.
Baca Juga: Pentingkah SOP HRD dalam Perusahaan?
Selain UU No. 13 Tahun 2003 yang merupakan landasan mengenai hukum ketenagakerjaan di Indonesia, ada beberapa UU lain yang masih terkait seputar tenaga kerja:
1. Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004
Tak dapat dipungkiri jika hubungan antara perusahaan dan karyawan riskan akan terjadinya konflik atau perselisihan.Perselisihan yang sering terjadi adalah hak, kepentingan, PHK (pemutusan hubungan kerja), dan seputar serikat pekerja.
Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 muncul sebagai aturan untuk mengatur perselisihan yang muncul dalam hubungan industrial perusahaan dan karyawan.
2. Undang-undang Nomor 18 Tahun 2017
Pekerja migran adalah salah satu sumber devisa dalam negeri. Meskipun mereka bekerja di Luar Indonesia, ada perlindungan khusus yang menaungi kesejahteraannya. Undang-undang Nomor 18 Tahun 2017 mengatur penempatan, perlindungan, serta persyaratan tenaga kerja Indonesia (TKI) yang ada di luar negeri.
3. Undang-undang Nomor 21 Tahun 2000
Mendirikan dan bergabung pada sekitar pekerja adalah hal bagi semua pekerja. Mereka membutuhkan serikat pekerja untuk menyuarakan pendapat secara demokratis kepada perusahaan, mengembangkan keterampilan, dan memperjuangkan kesejahteraan anggotanya.
Negara menjamin bagi tiap karyawan atau buruh dalam sekitar pekerja. Perusahaan tak berhak untuk menghalangi maupun melarang semua kegiatan serikat pekerja yang dilakukan oleh pekerja perusahaan tersebut.
HRD dan UU Ketenagakerjaan
HRD juga memiliki peranan khusus dalam memahami, menerapkan, dan memastikan bahwa UU Ketenagakerjaan dalam perusahaan berjalan sesuai aturan yang berlaku. Karena memiliki kepentingan yang sangat tinggi, maka tim HR wajib untuk memahami dan menerapkannya dalam pengelolaan sumber daya manusia.
Para praktisi HR memang dituntut untuk mengetahui dan memahami informasi terbaru seputar dunia HR dan peraturan-peraturan yang berlaku di Indonesia. Oleh karena itu, untuk urusan pengelolaan administrasi karyawan pun harus berpedoman kepada UU tentang ketenagakerjaan.
Baca Juga: Jenis Kontrak Kerja Karyawan yang Dibuat HRD
Penggunaan teknologi dalam perusahaan adalah hal yang tak lagi asing di era globalisasi saat ini. Namun penggunaan teknologi tak boleh mengabaikan aspek-aspek hak karyawan. Maka semua kegiatan dan kebijakan HRD harus berlandaskan kepada UU mengenai ketenagakerjaan yang berlaku.
Bilamana terjadi perubahan, HRD dan wajib untuk mempelajari, mengikuti, mentaati, dan menerapkan perubahan UU yang bersangkutan.
Contoh dari penerapan dalam kebijakan administrasi karyawan adalah perhitungan iuran BPJS (Badan Penyelenggara Jaminan Sosial) Ketenagakerjaan. Hal ini sesuai dengan Pasal 99 UU No. 13 Tahun 2013 yang menjelaskan bahwa semua karyawan berhak mendapatkan jaminan sosial selama bekerja dalam perusahaan.
Setiap bulannya staf HRD harus menghitung setoran BPJS Ketenagakerjaan sebesar 5,7%, dengan rincian 3,7% dari perusahaan dan 2% dari upah karyawan.
Sanksi Perusahaan Pelanggar
Perusahaan yang melanggar tidak akan lepas dari ancaman sanksi atau hukuman. Ada beberapa sanksi atau hukuman yang dapat dikenakan kepada siapapun yang melakukan pelanggaran tergantung dari jenis-jenis pelanggaran yang dilakukan. Ada dua jenis sanksi yang dapat dijatuhkan apabila perusahaan melakukan pelanggaran, yaitu:
1. Sanksi Administratif
Perusahaan akan mendapatkan teguran, peringatan tertulis, pembatasan dan pembekuan usaha, pembatalan persetujuan, penghentian produksi alat produksi, hingga pencabutan izin usaha perusahaan.
2. Sanksi Pidana
Salah satu sanksi pidana bagi perusahaan adalah pidana kurungan 1- 12 bulan dan denda Rp10 juta – Rp100 juta bagi perusahaan yang menyalahi pemberlakuan jam lembur. Hal ini sesuai dengan Pasal 78 UU No. 13 Tahun 2003.
Dengan mengetahui sanksi perusahaan yang melakukan pelanggaran, diharapkan perusahaan lebih patuh terhadap aturan yang berlaku di Indonesia. HRD pun harus selalu aktif dalam mengawal dan mengingatkan perusahaan dalam mematuhi UU Ketenagakerjaan. Sehingga lingkungan kerja yang harmonis dan tata hukum pun terjaga dengan baik.
