undang-undang ketenagakerjaan

Panduan UU Ketenagakerjaan Indonesia Terlengkap untuk HR

Pemerintah telah meresmikan UU Ketenagakerjaan terbaru ( UU Ciptaker) yang bertujuan untuk mengatur perusahaan dan juga karyawan, serta menjelaskan aturan yang harus dipatuhi oleh perusahaan serta karyawan.

Bagi divisi HR yang memiliki tanggung jawab untuk mengelola karyawan di perusahaan tentu saja harus memahami ketentuan UU Ketenagakerjaan terbaru ini. 

 

Kali ini, LinovHR akan memberikan panduan secara lengkap tentang panduan UU Cipta Kerja Klaster Ketenagakerjaan terbaru yang harus disimak dan dipahami HRD.

Aturan apa saja yang harus dipahami oleh HRD?

 

1. Waktu Kerja

UU Ketenagakerjaan yang disahkan oleh Dewan Perwakilan Rakyat menjelaskan perubahan terkait dengan jam kerja buruh/tenaga kerja. Dalam aturan terbaru tersebut, perusahaan kini bisa membuat pengaturan sendiri tentang pemenuhan jam kerja.

Selain pelaksanaan jam kerja, terdapat turunan pasal yang menjelaskan bahwa peraturan jumlah jam kerja saat ini diatur oleh Peraturan Pemerintah. Aturan waktu kerja yang dijelaskan dalam UU Cipta Kerja tersebut menjelaskan bahwa:

  • 7 jam dalam 1 hari, 40 jam dalam 1 minggu bagi perusahaan yang bekerja selama 6 hari kerja.
  • 8 jam dalam 1 hari, 40 jam dalam 1 minggu bagi perusahaan yang bekerja selama 5 hari kerja.

Masing-masing perusahaan harus mematuhi ketentuan waktu kerja yang telah diatur dalam 2 sistem di atas.

 

Kembali ke Daftar Isi

 

Baca Juga :  Sistem Waktu Kerja yang Digunakan Masa Kini

 

2. Pengupahan 

Aturan tentang pemberian gaji karyawan telah diatur pada Pasal 88 Ayat 1 yang menjelaskan bahwa setiap tenaga kerja harus mendapatkan gaji yang sesuai untuk memenuhi kebutuhan hidup layak.

Dari aturan itu, perusahaan harus memberikan kompensasi kepada karyawan dalam bentuk:

  • Upah minimum
  • Upah kerja lembur
  • Upah tidak masuk kerja karena berhalangan hadir
  • Upah tidak masuk kerja karena terdapat kegiatan di luar pekerjaan
  • Upah karena sedang menjalankan hak waktu istirahat kerja
  • Bentuk dan cara pembayaran upah
  • Denda serta pemotongan upah
  • Semua hal yang dapat diperhitungkan dengan upah
  • Struktur dan skala pengupahan yang proporsional
  • Upah untuk pembayaran pesangon
  • Upah untuk perhitungan pajak penghasilan

 

Selanjutnya dalam Pasal 88 Ayat 4 menjelaskan bahwa pemerintah menetapkan upah minimum yang didasarkan atas kebutuhan hidup layak (KHL), produktivitas, dan pertumbuhan ekonomi.

Pada pasal 90, pemerintah melarang perusahaan untuk membayarkan upah dibawah dari upah minimum yang sudah disebutkan diatas. Jika perusahaan tidak mampu dalam membayar upah pegawai, maka harus melakukan penangguhan sesuai dengan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia tentang Tata Cara Penangguhan Pelaksanaan Upah Minimum.

Kembali ke Daftar Isi

 

Kewajiban Bayar Upah

Perusahaan harus wajib membayar upah karyawan walaupun dalam kondisi:

  • Pegawai sakit sehingga tidak mampu bekerja.
  • Pegawai perempuan yang sakit akibat haid hari pertama dan kedua sehingga tidak mampu bekerja.
  • Pegawai yang tidak hadir kerja karena menikah, mengkhitankan, membaptiskan anaknya, isteri melahirkan atau mengalami keguguran, suami/isteri/anak/menantu/menantu/orang tua/mertua atau anggota keluarga lain meninggal dunia.
  • Pegawai yang tidak bisa melakukan pekerjaannya karena sedang memenuhi kewajiban negara.
  • Pegawai yang tidak bisa melakukan pekerjaanya karena sedang menjalani perintah agamanya.
  • Pegawai bersedia melakukan pekerjaan yang telah dijanjikan tetapi perusahaan tidak mempekerjakannya baik karena kesalahan sendiri atau karena halangan yang seharusnya bisa dihindari pengusaha.
  • Pegawai sedang melaksanakan hak istirahatnya.
  • Pegawai melaksanakan tugas serikat buruh atas persetujuan perusahaan.
  • Pegawai melaksanakan tugas pendidikan dari perusahaan.

Kembali ke Daftar Isi

 

Perhitungan Gaji Pokok

Jika dalam komponen gaji terdiri dari gaji pokok serta tunjangan tetap, maka besaran gaji pokok minimal sebesar 75% dari jumlah gaji pokok dan tunjangan tetap.

Jika pegawai melanggar aturan perusahaan akan dikenakan denda. Sebaliknya jika perusahaan terlambat membayarkan gaji pegawai akan dikenakan denda sesuai dengan persentase dari jumlah gaji. Namun jika perusahaan mengalami pailit, maka gaji pegawai akan dianggap hutang dan harus dibayarkan.

Kembali ke Daftar Isi

 

3. Lembur 

reimbursement (resolusi low)

Penetapan aturan waktu lembur telah diatur dalam Rancangan Peraturan Pemerintah (RPP) Pasal 20. 

Pada aturan tersebut, perusahaan memiliki batasan waktu lembur selama 7 jam dalam sehari dan 40 jam dalam seminggu bagi perusahaan yang memberlakukan kerja selama 6 hari dalam seminggu.

Bagi perusahaan yang bekerja selama 5 hari dalam seminggu, waktu lembur ditetapkan selama 8 jam dalam sehari atau 40 jam dalam seminggu.

Kembali ke Daftar Isi

 

Pembayaran Upah Lembur

Aturan pembayaran upah lembur telah diatur pada Pasal 30 RPP. 

Jika lembur dilaksanakan pada hari istirahat mingguan atau hari libur resmi bagi waktu kerja 6 hari dalam seminggu, maka perhitungan gaji/upah lembur dibagi ke dalam 3.

  • Pertama, pada 7 jam pertama dibayar 2 kali upah sejam
  • Kedua, jam ke-8 dibayar 3 kali upah sejam
  • Ketiga, jam ke-9, jam ke-10, dan jam ke-11 dibayar 4 kali upah sejam

 

Tetapi bagi perusahaan yang menetapkan kerja 5 hari dalam seminggu, maka perhitungan upah/gaji lembur dibagi menjadi 3.

  • Pertama, 8 jam pertama dibayar 2 kali upah sejam
  • Kedua, jam ke-9 dibayar 3 kali upah sejam
  • Ketiga, jam ke-10, jam ke-11, jam ke-12 dibayar 4 kali upah sejam

 

Selanjutnya pada Pasal 31 RPP dijelaskan perhitungan upah kerja lembur berdasarkan pada upah bulanan. Cara menghitung upah per jam adalah, 1/173 × upah sebulan.

Kembali ke Daftar Isi

 

4. Cuti 

Dalam UU Cipta Kerja tentang Ketenagakerjaan, ketentuan cuti dijelaskan pada Pasal 79 bahwa setiap tenaga kerja yang telah bekerja selama 1 tahun berturut-turut atau lebih berhak untuk mendapatkan cuti minimal selama 12 hari.

 

  • Cuti Tahunan

Aturan tentang cuti tahunan dituliskan dalam ayat terpisah dalam Pasal 21 No. 22 Ayat 3 UU 11/2020. Selanjutnya, pembahasan lebih lanjut tentang cuti tahunan diatur dalam kontrak kerja, peraturan perusahaan atau dalam perjanjian kerja sama yang tercantum pada Pasal 81 No. 23 Ayat 4 UU 11/2020

 

  • Cuti Haid

Cuti haid telah diatur dalam Pasal 81 UU Ketenagakerjaan bahwa pegawai perempuan yang sakit karena haid pada hari pertama atau kedua tidak diwajibkan bekerja. Selanjutnya dalam Pasal 81 Ayat 2 aturan tersebut diatur ke dalam kontrak kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja sama.

 

  • Cuti Melahirkan dan Keguguran

Cuti melahirkan diatur pada Pasal 82 UU Ketenagakerjaan yang mengatur tentang hak istirahat bagi pekerja yang melahirkan. 

Dalam Ayat 1 dijelaskan bahwa pekerja perempuan akan mendapatkan istirahat selama 1,5 bulan sebelum melahirkan dan 1,5 bulan setelah melahirkan menurut keterangan dokter kandungan atau bidan.

Selanjutnya dalam Ayat 2 menjelaskan bagi pekerja perempuan yang mengalami keguguran akan mendapatkan istirahat 1,5 bulan atau sesuai dengan keterangan dokter kandungan atau bidan.

Kembali ke Daftar Isi

 

5. Sakit

UU Ketenagkerjaan tentang Sakit Karyawan
UU Ketenagkerjaan tentang Sakit Karyawan

 

Karyawan yang tidak bisa masuk kerja akibat sakit, maka perusahaan harus tetap membayarkan upah/gaji.

Perhitungan pembayaran gaji bagi karyawan sakit telah diatur pada Pasal 93 Ayat 3 yang menjelaskan bahwa:

  • Dalam 4 bulan pertama sakit, akan dibayar 100% dari jumlah gaji
  • Pada 4 bulan kedua sakit, akan dibayar 75% dari jumlah gaji
  • Pada 4 bulan ketiga sakit, akan dibayar 50% dari jumlah gaji
  • Untuk 4 bulan selanjutnya, akan dibayar 25% dari jumlah gaji sebelum perusahaan melakukan pemutusan hubungan kerja.

Perusahaan harus tetap membayarkan gaji pegawai walau tidak bisa bekerja karena sakit dan tidak boleh melakukan PHK jika pegawai mengalami sakit selama kurang dari 12 bulan berturut-turut  atau 1 tahun.

Kembali ke Daftar Isi

 

6. Pemutusan Hubungan Kerja

Dalam UU Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja, Pasal 81 Angka 37 menjelaskan tentang aturan baru Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Aturan tersebut menjelaskan bahwa:

  1. Pihak perusahaan, karyawan, serikat pekerja/buruh, serta pemerintah harus mengupayakan agar tidak terjadi pemutusan hubungan kerja.
  2. Jika pemutusan hubungan kerja (PHK) yang tidak dapat dihindari, maksud dan alasan pemutusan hubungan kerja diberitahukan oleh perusahaan kepada karyawan dan/atau serikat pekerja/serikat buruh
  3. Dalam hal karyawan telah diberitahu dan menolak pemutusan hubungan kerja, penyelesaian pemutusan hubungan kerja harus dilakukan melalui perundingan bipartit antara pihak perusahaan dengan karyawan dan/atau serikat pekerja/serikat buruh.

 

Penyebab PHK

Menurut penjelasan dalam Pasal 61 UU No. 11 Tahun 2020, penyebab PHK terjadi karena:

  • Karyawan meninggal dunia
  • Jangka waktu kerja telah berakhir
  • Telah terselesaikan suatu pekerjaan tertentu
  • Terdapat keputusan pengadilan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang mempunyai kekuatan hukum tetap
  • Terdapat keadaan atau kejadian tertentu yang dincantumkan dan dijelaskan di dalam kontrak kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.

 

Hal yang Menyebabkan Perusahaan Dilarang Melakukan PHK

Pada Pasal 153 UU No. 11 Tahun 2020, perusahaan dilarang melakukan PHK dengan alasan:

  • Karyawan tidak bisa bekerja karena sakit selama 12 bulan berturut-turut
  • Karyawan tidak bisa atau berhalangan bekerja karena sedang memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku
  • Karyawan sedang menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya
  • Karyawan menikah
  • Karyawan perempuan yang hamil, keguguran, atau menyusui
  • Karyawan yang mempunyai ikatan darah dan atau ikatan perkawinan dengan karyawan lainnya di dalam satu perusahaan
  • Karyawan yang mempunyai ikatan darah dan atau ikatan perkawinan dengan karyawan lainnya di dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur di dalam kontrak kerja, aturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama
  • Pegawai/Karyawan yang menjadi pendiri, anggota atau pengurus serikat pekerja, melakukan kegiatan serikat pekerja di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatan perusahaan, atau berdasarkan ketentuan yang diatur di dalam kontrak kerja, aturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama
  • Karyawan yang membuat laporan pengaduan terhadap perusahaannya kepada yang pihak berwajib mengenai perbuatan perusahaan yang melakukan tindak pidana kejahatan
  • Terdapat perbedaan paham atau ideologi, suku bangsa, agama, aliran politik, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, serta status perkawinan
  • Karyawan dengan keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.

 

Perhitungan Uang Pesangon Untuk Karyawan Korban PHK

Berdasarkan Pasal 156 Ayat 2 UU No. 11 Tahun 2020, perhitungan pesangon bagi karyawan yang terkena PHK adalah:

  • Masa waktu kerja selama kurang dari 1 tahun, akan dibayar sebesar 1 bulan upah
  • Masa waktu kerja selama 1 tahun atau lebih namun kurang dari 2 tahun, akan dibayar sebesar 2 bulan upah
  • Masa waktu kerja selama 2 tahun atau lebih namun kurang dari 3 tahun, akan dibayar sebesar 3 bulan upah
  • Masa waktu kerja selama 3 tahun atau lebih namun kurang dari 4 tahun, akan dibayar sebesar 4 bulan upah
  • Masa waktu kerja selama 4 tahun atau lebih namun kurang dari 5 tahun, akan dibayar sebesar 5 bulan upah
  • Masa watu kerja selama 5 tahun atau lebih namun kurang dari 6 tahun, akan dibayar sebesar 6 bulan upah
  • Masa waktu kerja selama 6 tahun atau lebih namun kurang dari 7 tahun, akan dibayar sebesar 7 bulan upah
  • Masa waktu kerja selama 7 tahun atau lebih namun kurang dari 8 tahun, akan dibayar sebesar 8 bulan upah
  • Masa waktu kerja selama 8 tahun atau lebih, akan dibayar sebesar 9 bulan upah

 

Perhitungan Uang Penghargaan Bagi Karyawan PHK

Pada pasal 156 Ayat 3, upah penghargaan bagi karyawan yang terkena dampak PHK perhitungannya adalah:

  • Masa waktu kerja selama 3 tahun atau lebih namun kurang dari 6 tahun, akan dibayar sebesar 2 bulan upah
  • Masa  waktu kerja selama 6 tahun atau lebih namun kurang dari 9 tahun, akan dibayar sebesar 3 bulan upah
  • Masa waktu kerja selama 9 tahun atau lebih namun kurang dari 12 tahun, akan dibayar sebesar 4 bulan upah
  • Masa waktu kerja selama 12 tahun atau lebih namun kurang dari 15 tahun, akan dibayar sebesar 5 bulan upah
  • Masa waktu kerja selama 15 tahun atau lebih namun kurang dari 18 tahun, akan dibayar sebesar 6 bulan upah
  • Masa waktu kerja selama 18 tahun atau lebih namun kurang dari 21 tahun, akan dibayar sebesar 7 bulan upah
  • Masa waktu kerja selama 21 tahun atau lebih namun kurang dari 24 tahun, akan dibayar sebesar 8 bulan upah
  • Masa waktu kerja selama 24 tahun atau lebih, akan dibayar sebesar 10 bulan upah.

 

Uang Penggantian Hak yang Diterima Karyawan PHK

Pasal 156 menjelaskan uang penggantian hak yang seharusnya diterima oleh karyawan PHK adalah:

  • Cuti tahunan yang belum terambil dan juga belum gugur
  • Ongkos pulang karyawan dan keluarganya ke tempat di mana karyawan diterima kerja.
  • Hal-hal lain yang ditetapkan dalam kontrak kerja, peraturan perusahaan atau dalam perjanjian kerja bersama

 

Baca Juga : Perbedaan Antara Pesangon Karyawan Resign dan PHK

 

Sanksi Bagi Perusahaan yang Tidak Membayarkan Pesangon PHK

Berdasarkan pasal 18, perusahaan yang tidak menjalankan kewajibannya dalam membayar uang pesangon bagi karyawan yang di PHK, maka perusahaan tersebut akan dikenakan sanksi pidana penjara minimal 1 tahun dan maksimal 4 tahun, atau denda minimal Rp.100.0000.000 (seratus juta rupiah) dan maksimal Rp.400.000.000 (empat ratus juta rupiah).

Kembali ke Daftar Isi

 

Status Karyawan

performance review

Perjanjian kerja atau kontrak kerja adalah bentuk perjanjian antara perusahaan dengan karyawan yang dibuat secara lisan dan atau tulisan dalam waktu tertentu untuk mengadakan hubungan kerja.

 

UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 mengatur tentang status kerja karyawan ke beberapa golongan.

  • Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)

Karyawan yang berstatus PKWT atau kontrak adalah mereka yang bekerja dalam waktu tertentu. Status PKWT telah diatur dalam  Pasal 57 UU Ketenagakerjaan Terbaru.

Pasal 59 Ayat 1 dijelaskan kembali bahwa karyawan berstatus PKWT jika kontrak kerja tidak lebih dari 3 tahun dan tidak dalam masa probation atau masa percobaan kerja.

 

  • Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT)

PKWTT adalah perjanjian hubungan kerja antara karyawan dengan perusahaan yang bersifat tetap atau biasa disebut dengan karyawan tetap. Status karyawan PKWTT ini telah diatur dalam Pasal 60 UU Ketenagakerjaan.

Dalam status PKWTT ini, perusahaan boleh mengadakan masa percobaan kerja atau probation selama 3 bulan pertama kerja. Jika melebihi dari 3 bulan atau sudah memasuki bulan keempat pertama kerja, maka akan dinyatakan sebagai karyawan tetap atau PKWTT.

 

Baca Juga : Penjelasan Lengkap Tentang PKWT dan PKWTT?

 

  • Freelancer (Harian Lepas)

Pengaturan tentang pekerja freelancer atau harian lepas ini tercantum dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 100 tahun 2004.

Terdapat beberapa ketentuan dalam pekerja freelancer ini, yaitu:

  • Perjanjian bagi pekerja freelancer atau harian lepas dikhususkan hanya untuk pekerjaan tertentu dengan waktu serta beban tugas yang berubah-ubah. Dan juga upah akan dibayar berdasarkan waktu, beban tugas, dan kehadiran dalam satu hari.
  • Pekerja freelancer atau harian lepas hanya bekerja selama kurang dari 21 hari dalam setahun. Jika pekerja melakukan pekerjaan selama 21 hari atau lebih selama 3 bulan berturut-turut, maka statusnya menjadi PKWT.

 

Baca Juga : Cara Menghitung Pajak Penghasilan Freelancer

 

  • Outsourcing 

Outsourcing atau alih daya adalah menyerahkan sebagian pekerjaannya kepada perusahaan lain berdasarkan perjanjian pemborong kerja atau penyedia jasa pekerja/karyawan. 

Masa kerja bagi karyawan outsourcing telah diatur pada Pasal 65 dan 66  jo 59 UU Ketenagakerjaan dan dibedakan menjadi dua bagian, yaitu:

  1. Jika pegawai akan dipekerjakan pada pekerjaan tetap atau secara terus-menerus, maka perusahaan outsourcing memberikan status sebagai pekerja tetap dengan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT).
  2. Jika pegawai akan dipekerjakan dalam waktu tertentu misalnya dalam 1 atau 2 tahun, perusahaan outsourcing bisa mengontrak pegawai dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT).

Kembali ke Daftar Isi

 

Gunakan Software HRD LinovHR untuk Pengelolaan Karyawan Sesuai dengan UU Ketenagakerjaan Terbaru

Peralihan sistem dan juga peraturan UU Ketenagakerjaan terbaru membuat perusahaan juga mengubah sistem dalam mengelola karyawan. Agar pengelolaan karyawan bisa selesai dengan Undang-Undang yang berlaku, solusinya adalah dengan menggunakan Software HRD dari LinovHR.

LinovHR adalah Software HRD berbasis Human Resource Information System (HRIS) yang akan membantu Anda untuk mengoptimalkan pengelolaan administrasi dan manajemen karyawan dan perusahaan yang mengacu kepada aturan terbaru UU Cipta Kerja Klaster Ketenagakerjaan.

Fitur-fitur yang ditawarkan akan memudahkan perusahaan dalam proses pembayaran gaji, absensi, membuat jam kerja yang efektif, dan hal-hal lain yang berkaitan dengan proses kerja.

Dengan memanfaatkan software ini, pengelolaan karyawan akan dikerjakan secara cepat, tepat, akurat dan tentu saja dengan tingkat keamanan