Firasat Saat Merekrut Karyawan

 

Apakah kita dapat mengandalkan firasat saat memutuskan merekrut orang? Jawabannya adalah tidak dan jangan pernah! Mengapa? Menggunakanfeeling atau firasat Anda dalam proses perekrutan karyawan sama saja dengan melihat permukaan saja untuk memeriksa dan menemukan aspek dasar atau dalam hal ini seorang kandidat. Kami menyebutnya Four A Syndrome, karena ketika Anda mempercayai firasat Anda, maka Anda akan menilai berdasarkan kemampuan presentasi kandidat saja ketimbang kinerja dan kemampuan substansinya. Keempat A dari Four A Syndrome adalah:

  • Articulate (pandai berbicara)
  • Assertive(tegas)
  • Attractive(menarik)
  • Affable(ramah)

Yap, kita semua pernah berada di sana. Yang berarti Anda baru saja masuk ke dalam perangkap penilaian kandidat berdasarkan look atau presentasinya saja bukan pada kemampuan bekerja. Anda jatuh cinta dengan kepribadian si kandidat. Pikirkan kembali tantangan perekrutanterbaru Anda.

Anda menerima berkas lamaran dari perekrut eksternal atau tim Anda, Anda telah menghabiskan hari demi hari melakukan wawancara yang melelahkan dan kadang tidak berguna. Terlebih lagi jikauser menekan Anda terus menerus untuk segera mendapatkan seorang kandidat.

Mengingat tekanan dariuser tersebut, saat Anda menerima dua halaman CV dengan informasi yang jelas, jenis huruf dan ukuran yang ramah pembaca, didesain sedemikian rupa dengan bagus, Anda jatuh hati dan segera menghubungi kandidat untuk mengatur jadwal wawancara.

Saat wawancara pun hasilnya baik, si kandidat ramah, memiliki kemampuan berbicara yang baik, tegas, dan percaya diri tetapi tidak agresif. Ditambah lagi dengan penampilan yang menarik, berpakaian rapi, membuat Anda membangun percakapan dengan cepat dan mudah. Wawancara kali ini melampaui harapan Anda, hingga akhirnya Anda mulai mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang mudah agar segera dapat menyelesaikannya.Feeling Anda berteriak: hire, hire, hire!

Jack Welch, seorang CEO danchairman General Electric berbicara di kelas kuliah MBA bahwa, sementara ia melatih naluri yang kuat untuk mengetahui kandidat mana yang dapat bekerja, bahkan ketika data dan fakta mengatakan sesuatu yang berbeda, namun saat tiba ke ranah keputusan perekrutan, ia tidak pernah percaya firasatnya. Dia menemukan bahwa kesan pertama, dan opini subjektif sangat tidak bisa diandalkan. Sebaliknya, ia akan mencari bukti kuat bahwa kandidat tersebut datang dengan satu paket keahlian yang tepat dan cocok.

Apa yang membuat mengandalkanfeeling atau firasat saat perekrutan sangat tidak efektif? Singkatnya, dikarenakan tidak adanya data yang valid serta kurangnya fakta dan realitas.

Jadi jika firasat Anda tidak dapat diandalkan, dan jika Anda tidak dapat menggunakan finger-spitzen-GefühlAnda, istilah Jerman yang berarti bakat intuitif atau insting, maka bagaimana Anda dapat menilai kualifikasi mana kandidat yang terbaik?

Proses wawancara yang efektif memiliki empat langkah berikut:

  1. Sebelum wawancara pastikan Anda memahami unsur-unsur kunci dari pekerjaan atau kemampuan yang paling dibutuhkan pada pekerjaan tersebut
  2. Mengidentifikasi pengetahuan, latar belakang, dan keterampilan kandidat
  3. Mengidentifikasi keterampilan seseorang dalam pekerjaan. Ini adalah tugas yang paling sulit, tetapi dengan memahami kepribadian dan motivasikandidat , dijamin akan meningkatkan proses perekrutan Anda.
  4. Ikuti proses atau pola yang terstruktur. Namun bukan berarti seluruh proses tidak dapat fleksibel dan tanpa spontanitas tetapi sebaiknya setiap kandidat diberikan pertanyaan yang sama.

Jika Anda mewawancarai seseorang dengan memberikan pertanyaan hipotetis, atau disebut juga pertanyaan situasional/skenario, yang Anda dapatkan bukanlah suatu jawaban yang akan benar-benar dilakukan si kandidat tetapi jawaban tersebut sebenarnya hanyalah spekulasi. Hal ini menunjukkan bahwa untuk mendapatkan jawaban yang baik, gambaran yang akurat tentang kemampuan mereka, yang harus dilakukan bukanlah mengajukan pertanyaan wawancara “apa yang akan Anda lakukan dalam situasi X?” Atau “jika X terjadi, bagaimana reaksi Anda?”. Pertanyaan yang diajukan harus realistis dengan keadaan atau kondisi yang sebenarnya, seperti “bercerita tentang waktu Anda harus …” atau “ketika hal ini terjadi di posisi Anda sebelumnya, apa yang Anda lakukan?”

Cobalah memahami apa yang telah dicapai dalam karir mereka bukan menghabiskan seluruh waktu wawancara hanya berbicara tentang diri Anda dan betapa besar perusahaan Anda.

Dan selalu ingat bahwa mempekerjakan juga merupakan kegiatan penjualan. Jika Anda bertemu dengan kandidat yang pasif, kandidat-kandidat seperti ini biasanya yang didapat olehheadhunter, perlu diingat bahwa kandidat seperti itu biasanya memiliki pekerjaan yang baik dan belum tentu yakin untuk bergabung ke perusahaan Anda. Jika Anda merasa memiliki kandidat kuat, Anda perlu beralih gaya wawancara menjadi seperti modus penjualan. Anda harus menjelaskan kepada mereka mengapa rumput lebih hijau di sisi Anda dibandingkan dengan tempat mereka bekerja sekarang. Jika Anda berhasil mengelola ini, kandidat akan yakin tentang kesempatan besar yang ditawarkan perusahaan Anda.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

You may use theseHTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>