Mengenal Reverse Ageism: Pengertian, Contoh, dan Dampaknya di Lingkungan Kerja

Fenomena generasi yang lebih tua merasa superior dari yang lebih muda seringkali terjadi di lingkungan masyarakat saat ini. Orang yang lebih muda kerap mendapatkan stereotip dan perlakukan remeh dari orang yang lebih tua.

Fenomena ini disebut Reverse Ageism, yaitu diskriminasi yang terjadi bukan karena usia tua, melainkan karena usia yang dianggap terlalu muda.

Fenomena Reverse Ageism perlu mendapat perhatian serius dari para HR perusahaan karena dapat menghambat produktivitas hingga moral karyawan.

Lalu, bagaimana cara menghadapi fenomena tersebut di lingkungan kerja?

Berikut ini pengertian, contoh, dampak, hingga tips menghadapi Reverse Ageism di lingkungan kerja.

Apa itu Reverse Ageism?

Reverse ageism adalah diskriminasi atau perlakuan tidak adil yang ditujukan kepada karyawan yang lebih muda hanya karena usia mereka.

Jika pekerja senior dianggap kolot atau terlalu tua untuk suatu pekerjaan, maka reverse ageism adalah kebalikannya, di mana sasarannya adalah pekerja junior.

Hal ini terjadi karena adanya stereotip atau anggapan keliru bahwa karyawan muda itu:

• Tidak berpengalaman dan tidak profesional.
• Naif dan dianggap “belum tahu apa-apa” tentang dunia kerja nyata.
• Tidak loyal dan akan cepat pindah kerja.
• Tidak cukup dewasa atau matang untuk memegang tanggung jawab besar.   

Intinya, reverse ageism menggambarkan situasi di mana potensi dan kompetensi seorang pekerja atau karyawan muda diremehkan atau dihalangi bukan karena kinerjanya yang buruk, tetapi murni karena prasangka terhadap usianya yang muda.

Contoh Reverse Ageism di Tempat Kerja

Reverse Ageism sering terjadi di lingkungan kerja. Berikut ini beberapa contoh nyatanya:

1. Pendapat atau Ide sering diabaikan

Pendapat atau ide karyawan muda seringkali diabaikan begitu saja oleh atasan atau karyawan yang lebih tua. Mereka sering dianggap belum mengetahui apa-apa karena terlalu muda.

Padahal, pendapat atau ide mereka bisa saja memberikan dampak positif untuk perusahaan.

2. Tidak mendapatkan promosi meski berprestasi

Karyawan muda yang berprestasi cenderung sulit atau bahkan tidak mendapatkan promosi karena dianggap terlalu muda untuk memimpin tim.

Alih-alih kinerja atau pencapaian, atasan atau senior justru menjadikan umur karyawan muda sebagai indikator utama untuk naik jabatan di perusahaan. 

3. Sering diberikan tugas yang remeh

Senior atau atasan seringkali memberikan tugas-tugas administratif yang repetitif dan kurang menantang kepada karyawan muda.

Mereka dianggap terlalu muda dan belum siap untuk mengerjakan tugas atau proyek strategis perusahaan. 

4. Mendapat panggilan yang kurang menghargai

Karyawan muda sering mendapat panggilan atau komentar yang terkesan meremehkan dari senior di lingkungan kerja. 

Panggilan seperti “anak baru”, “rookie” , atau panggilan lainnya sering membuat karyawan muda merasa diremehkan dan tidak dihargai.

Baca juga: Perilaku Ageism di Tempat Kerja yang Harus Dihindari

Dampak Negatif Reverse Ageism

Fenomena reverse ageism dapat merugikan perusahaan maupun karyawan muda itu sendiri. Berikut ini beberapa dampak negatifnya: 

Dampak bagi Karyawan Muda (Individu)

• Membuat stres dan tidak percaya diri: Karyawan muda akan lelah secara mental karena harus berusaha keras untuk membuktikan bahwa dirinya layak didengar. Hal ini memicu stres, cemas, hingga menghilangkan rasa percaya diri mereka.

• Menurunkan semangat dan motivasi kerja: Ketika ide-ide bagus diabaikan atau hanya diberi tugas yang membosankan dan tidak menantang, karyawan muda akan kehilangan minat dan semangat untuk memberikan yang terbaik yang memicu menurunnya kepuasan kerja.

• Mendorong keinginan untuk pindah kerja (Resign): Karyawan akan mencari perusahaan lain yang lebih baik jika merasa tidak dihargai dan tidak punya kesempatan untuk berkembang. Hal ini bahkan menjadi salah satu pemicu resign di kalangan pekerja muda.

Dampak bagi Perusahaan

• Inovasi jadi terhambat: Perusahaan akan kehilangan kesempatan untuk berkembang karena mengabaikan pendapat dan ide dari karyawan yang lebih muda. Padahal, ide mereka bisa saja inovatif dan membuat perusahaan jadi lebih maju.

• Produktivitas Menurun dan Bisnis Tidak Sehat: Ketika karyawan tidak termotivasi, produktivitas tim secara keseluruhan pasti akan menurun. Hal ini dapat menghambat perkembangan perusahaan.

• Merusak Reputasi Perusahaan (Employer Branding): Di zaman sekarang, kabar tentang budaya kerja yang buruk menyebar dengan cepat di media sosial. Perusahaan yang dicap tidak ramah terhadap karyawan muda akan kesulitan menarik kandidat-kandidat terbaik di masa depan. Akibatnya, pilihan talenta menjadi terbatas dan perusahaan terpaksa merekrut kandidat yang mungkin kurang berkualitas.  

Singkatnya, reverse ageism menciptakan lingkungan kerja yang tidak sehat, di mana karyawan muda merasa frustrasi dan perusahaan kehilangan potensi terbaiknya untuk berkembang dan berinovasi.

Cara Mencegah Reverse Ageism

Tim HR perlu mencegah reverse ageism agar tidak memberikan dampak negatif bagi perusahaan dengan mengubah sistem dan proses agar lebih adil dan objektif. Berikut ini beberapa hal yang bisa diterapkan:

1. Proses Rekrutmen yang Adil dan Fokus pada Kemampuan

Pintu masuk perusahaan adalah tahap paling awal untuk mencegah diskriminasi. Berikut ini beberapa caranya:

• Hapus Batas Usia di Iklan Lowongan: Ini adalah langkah paling dasar. Jangan lagi mencantumkan syarat “usia maksimal” dalam lowongan kerja. Fokuslah pada keahlian dan hasil kerja yang dibutuhkan, bukan umur.
• Wawancara yang Terstruktur: Gunakan serangkaian pertanyaan yang sama untuk semua kandidat yang melamar posisi yang sama. Ini membuat penilaian lebih adil karena semua orang dievaluasi berdasarkan kriteria yang sama, bukan berdasarkan “firasat” atau bias pewawancara.  
• Fokus pada Keterampilan, Bukan Asumsi: Gunakan tes keterampilan atau studi kasus untuk melihat kemampuan kandidat secara langsung, bukan hanya menebak-nebak berdasarkan usia atau pengalaman kerja mereka.

2. Membangun Budaya Kerja yang Inklusif untuk Semua Generasi

Merekrut talenta muda tidak akan ada gunanya jika mereka masuk ke lingkungan kerja yang tidak menghargai mereka. HR bisa melakukan hal berikut:

• Buat Aturan Anti-Diskriminasi yang Jelas: Perusahaan harus punya kebijakan tertulis yang secara tegas melarang diskriminasi berdasarkan usia (baik tua maupun muda). Pastikan ada saluran yang aman bagi karyawan untuk melapor jika mereka mengalaminya.  
• Adakan Pelatihan dan Edukasi: Berikan pelatihan kepada semua karyawan, terutama para manajer, tentang bias usia dan pentingnya menghargai kontribusi dari setiap generasi. Ini membantu membuka wawasan dan mengurangi stereotip.  
• Pemimpin Harus Memberi Contoh: Budaya perusahaan mengalir dari atas. Para pemimpin harus secara aktif menunjukkan bahwa mereka menghargai ide dari semua anggota tim, tidak peduli usianya.  

3. Penilaian Kinerja dan Promosi yang Objektif

Bias seringkali muncul saat evaluasi kinerja dan promosi. Untuk mengatasinya:

• Buat Kriteria Promosi yang Transparan: Pastikan kriteria untuk naik jabatan itu jelas, terukur, dan fokus pada kinerja (meritokrasi), bukan pada lamanya masa kerja (senioritas).  
• Berikan Kesempatan yang Sama untuk Berkembang: Pastikan semua karyawan, tanpa memandang usia, punya akses yang sama untuk mengikuti pelatihan, sertifikasi, atau proyek-proyek penting yang bisa mengembangkan karier mereka.  

4. Jalankan Program Mentoring Dua Arah (Reverse Mentoring)

Ini adalah salah satu cara paling ampuh untuk menjembatani kesenjangan generasi.  

• Konsepnya Sederhana: Karyawan junior yang lebih paham teknologi, media sosial, atau tren pasar baru dipasangkan untuk menjadi “mentor” bagi para manajer atau eksekutif senior.  
• Manfaatnya Luar Biasa: Para senior bisa tetap relevan dan belajar hal baru. Di sisi lain, para junior merasa dihargai, mendapat kesempatan belajar tentang strategi bisnis, dan bisa menunjukkan potensi mereka. Hal terpenting, interaksi ini menghancurkan stereotip dan membangun rasa saling menghormati antar generasi.  

Dengan menerapkan langkah-langkah ini secara sistematis, HR dapat menciptakan lingkungan kerja di mana semua karyawan, baik muda maupun tua, merasa dihargai, termotivasi, dan memiliki kesempatan yang sama untuk sukses.

Baca juga: Mengenal Diskriminasi dan Cara Menghilangkannya

Wujudkan lingkungan kerja adil dengan Software HRIS LinovHR

Salah satu masalah utama dari reverse ageism adalah pengambilan keputusan yang bersifat subjektif yang seringkali tanpa sadar dipengaruhi oleh stereotip usia.

Strategi seperti mentoring dan kebijakan berbasis kompetensi memang krusial, tapi implementasinya membutuhkan sistem yang dapat memastikan objektivitas dan konsistensi.

Di sinilah peran Software HRIS LinovHR menjadi sangat vital. Platform HRIS yang terintegrasi membantu perusahaan untuk beralih dari pengambilan keputusan berbasis asumsi ke manajemen karyawan yang berbasis data sehingga meminimalkan ruang untuk bias usia.

Berikut adalah bagaimana modul-modul spesifik dalam Software HRIS LinovHR dapat secara langsung membantu mencegah dan mengatasi reverse ageism:

• Modul Performance Management

Sistem ini memastikan penilaian kinerja karyawan didasarkan pada pencapaian Key Performance Indicators (KPI) atau Objectives and Key Results (OKR) yang terukur dan telah disepakati.

Manajer tidak lagi menilai berdasarkan “perasaan” atau senioritas, melainkan pada data kinerja yang objektif sehingga memberikan kesempatan yang sama bagi karyawan muda untuk membuktikan kemampuannya.

• Modul Competency Management

Fitur ini memungkinkan HR untuk memetakan kompetensi (keterampilan, pengetahuan, dan perilaku) yang dibutuhkan untuk setiap peran. Penilaian dan pengembangan karyawan kemudian difokuskan pada penguasaan kompetensi ini. 

Dengan demikian, keputusan promosi atau penugasan proyek didasarkan pada bukti penguasaan skill yang nyata, bukan pada asumsi bahwa usia muda berarti kurang kompeten.

• Modul Career Path & Succession Management

Modul ini membantu merancang dan memvisualisasikan jalur karir yang transparan bagi semua karyawan. Keputusan untuk memasukkan seseorang ke dalam daftar suksesi (talent pool untuk posisi kunci) didasarkan pada data kinerja dan potensi yang terekam dalam sistem.

Hal ini memastikan talenta muda yang berprestasi mendapatkan kesempatan yang sama untuk menjadi pemimpin masa depan.

Dengan mengimplementasikan Software HRIS LinovHR, perusahaan tidak hanya mendapatkan efisiensi administrasi, tetapi juga membangun sebuah ekosistem yang mendukung budaya meritokrasi.

Keputusan penting terkait karyawan menjadi lebih adil, transparan, dan berbasis data, memastikan setiap karyawan, terlepas dari usianya, dihargai berdasarkan kontribusi dan potensinya.

Ciptakan lingkungan kerja yang adil dan buka potensi setiap generasi di perusahaan Anda. Ajukan demo gratis Software HRIS LinovHR sekarang!